– Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun müssen –
Worum geht es?
Durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die bürokratischen Hürden für Deutsche Arbeitgeber deutlich erhöht. Die Richtlinie soll für mehr Transparenz bei der Vergütung, Abbau von Entgeltdiskriminierungen und einer Verringerung des Gender Pay Gap sorgen. Da der Arbeitgeber dafür ab jetzt einen enormen bürokratischen Aufwand betreiben muss, verschärft das die Pflichten des schon seit 2017 in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) deutlich.
Weil Deutschland die Europäische Richtlinie nicht rechtzeitig zum 7. Juni 2026 umgesetzt hat, müssen deren wesentliche Vorgaben von Deutschen Arbeitgebern seitdem berücksichtigt werden. Denn die bestehenden Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes werden ab jetzt von den Arbeitsgerichten so ausgelegt, dass die deutlich strengeren Vorgaben der EU-Richtlinie zum Zuge kommen. Auf die Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht können Sie als Arbeitgeber also nicht warten.
Was sind die Kernpunkte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Einstellungsverfahren:
Bereits im Bewerbungsprozess dürften ab jetzt neue Pflichten bestehen. Der Stellenbewerber kann nach der EU-Richtlinie vom Arbeitgeber Auskunft über das vorgesehene Einstiegsgehalt verlangen. Der Arbeitgeber muss ihn schon im Vorfeld darüber informieren, welches Gehalt bzw. welche Gehaltsspanne angeboten wird. Ziel der Regelung ist es, dass der Bewerber schon die Entscheidung, ob er sich auf die Stelle überhaupt bewerben will, auf Grundlage dieser Information treffen kann. Außerdem darf der Arbeitgeber den Bewerber nach der EU-Richtlinie nicht mehr nach seiner bisherigen Vergütung fragen.
Im laufenden Arbeitsverhältnis:
Alle Arbeitnehmer – unabhängig von der Größe des Unternehmens – haben einen Anspruch auf individuelle Auskunft über Entgelthöhe und das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer. Dafür muss der Arbeitgeber Vergleichsgruppen definieren und dies dokumentieren. Außerdem muss er seine Arbeitnehmer jedes Jahr aufs Neue aktiv über ihr Auskunftsrecht informieren.
Vergütungssystem und Berichtspflicht:
Vergütungssysteme müssen ab sofort und nachweislich an objektive und geschlechtsneutrale Kriterien geknüpft sein. Für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten kommen umfassende Berichtspflichten dazu. Sie müssen alljährliche Entgeltberichte erstellen, in denen unter anderem geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offengelegt werden.
Schadensersatz und Beweislastumkehr:
Die EU-Richtlinie soll die Ansprüche der Arbeitnehmer erheblich stärken und sieht deswegen umfangreiche Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber vor. Ein besonders scharfes Schwert ist hierbei die Umkehr der Beweislast zugunsten des Arbeitnehmers: Besteht der Verdacht einer Ungleichbehandlung, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine Vergütungsstruktur auf objektiv nachprüfbaren Kriterien beruht.
Was müssen Unternehmen jetzt tun?
Weil die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist, sollten die Deutschen Arbeitgeber sich ab sofort an die wesentlichen Vorgaben der EU-Richtlinie halten.
An diesen Stellen besteht konkreter Handlungsbedarf:
1. Ist-Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen
Ausgangspunkt muss eine umfassende Ist-Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen sein. Der Arbeitgeber muss dabei sämtliche Entgeltbestandteile berücksichtigen – neben dem Grundgehalt gehören dazu auch variable Vergütungsbestandteile und geldwerte Vorteile wie z.B. die private Dienstwagennutzung.
2. Stellenbewertung, Vergleichsgruppenbildung und Kriterien
Auf Grundlage der Ist-Analyse muss der Arbeitgeber sämtliche Stellen systematisch bewerten, Vergleichsgruppen bilden und sachgerechte Kriterien für die Vergütungsfestlegung definieren. Maßgeblich ist dabei der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Vergütungsunterschiede lassen sich künftig nur noch rechtfertigen, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dabei dürfen nur die vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden. Gesichtspunkte wie individuelles Verhandlungsgeschick oder Sympathie sind unzulässig und dürfen keine Rolle spielen.
3. Praxisproblem – historisch gewachsene Gehaltsstrukturen
Besondere Herausforderungen dürften sich bei historisch gewachsenen Gehaltsunterschieden ergeben. Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass es besser bezahlte, vergleichbare Arbeitnehmer gibt, muss er prüfen und dokumentieren, worauf der Gehaltsunterschied beruht. Nur wenn der Gehaltsunterschied nach den zwingenden Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, darf er bestehen bleiben.
Ist der Gehaltsunterschied nicht zu rechtfertigen, besteht arbeitsrechtlich die Schwierigkeit, dass eine nachträgliche Absenkung von Vergütungen in aller Regel unzulässig ist. Dann bleibt nur die Anpassung nach oben, was bei vielen Unternehmen das Personalkostenbudget sprengen dürfte.
Bei Fragen zu diesem Thema sowie zum Arbeitsrecht stehen Ihnen Rechtsanwalt Prof. Dr. Ulrich Tödtmann und Rechtsanwältin Kathrin Strittmatter sowie das gesamte Team der Praxisgruppe Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
Prof. Dr. Ulrich Tödtmann Kathrin Strittmatter
Rechtsanwalt und Partner Rechtsanwältin