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25. März 2020: Covid-19 – zu erwartende Änderung im Mietrecht – Ein Beitrag von Rechtsanwalt Dr. Michael Kühn/25 March 2020: Covid-19 – expected changes in tenancy law – blog article by lawyer Dr. Michael Kühn

Am 23. März 2020 wurde vom Bundeskabinett eine „Formulierungshilfe“ für ein Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie verabschiedet, die auch Teilbereiche des Mietrechts vorübergehend neu regelt. Die Änderungen sollen am 1. April 2020 in Kraft treten. Nach aktueller Entwurfsfassung ist mit folgenden Auswirkungen zu rechnen: 1. „Kündigungsschutz“ bei pandemiebedingter Nichtzahlung der Miete Wohnraum- und Gewerbemieter wie auch Pächter (letztere insbesondere im

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März 2020: Coronavirus – Unsere Beratung geht weiter – Coronavirus – We Continue to Provide Advice

Auch RITTERSHAUS hat aufgrund des sich immer stärker ausbreitenden Coronavirus Konsequenzen für die tägliche Arbeit gezogen. Wir agieren weit überwiegend, aber nicht ausnahmslos nunmehr vom Homeoffice aus und sind auch so in der Lage, unsere von Ihnen gewohnte Serviceleistung ohne wesentliche Einschränkungen aufrechtzuerhalten. Sie können uns unter den Ihnen bekannten Telefonnummern erreichen. Viele Telefone sind auf die Mobilnummer umgeleitet. Die

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März 2020: China Desk – Working time, remuneration and vacation / 劳动时间、劳动报酬和休假 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

若集体劳资协议(Tarifvertrag)未对工作地点和时间做出安排,则可在劳动聘用合同(Arbeitsvertrag)中对此进行约定。仅当劳动聘用合同对加班事宜(Überstunden)已做出明确规定,雇员才有加班的义务。雇主需要对员工已完成的加班时间进行额外补偿。每个工作日的工作时间原则上不得超过8小时。如果在一定期间内平均每日的工作时间不超过8小时,那么日工时可以延长至10小时。仅在诸如医院或餐饮业等特定行业中才例外允许雇员在周日和假日继续工作。若劳动聘用关系长于6个月,则雇员有权向雇主申请半职工作(Teilzeit)。雇员可申请自某一特定时点起减少TA目前的工作时间。雇主仅可基于企业生产经营需要才有权拒绝雇员的半职工作申请。 劳、资双方原则上可在劳动聘用协议中对劳动报酬(Arbeitsentgelt) 自由进行约定,但仍需注意遵守相关法律法规的要求。协议约定的劳动报酬不得低于每小时9,35欧元。若劳、资双方受制于集体劳资协议,则个体劳动协议中约定的劳动报酬不得低于集体工资标准(Tariflohn)。此外,雇主还需遵守同工同酬原则(Grundsatz der Lohngleichheit),不得区别对待男性和女性员工。劳动报酬无需全部以金钱形式支付。劳动付出也可部分通过所谓的“实物报酬(Sachbezüge)“的形式获得支付, 例如, 允许公车私用或由雇主提供居住房屋。此外,雇主还可以通过提供补贴、特别补助或额外津贴的形式来支付雇员的劳动付出,例如,提供加班补贴或特殊贡献补贴。 雇主有义务为雇员代扣代缴工资税(Lohnsteuer)和社会保险(Sozialversicherungsbeiträge),并对与此相关的全部管理活动负责。 在德工作的所有雇员均享有带薪休假的权利。六天工作制下的法定最低假期(gesetzlicher Urlaubsanspruch)为24个工作日。若雇员并非按六天制工作,则法定假期应按比例相应缩减。雇主不得单方面规定何时休假。事实上,雇员需向雇主提出休假主张并告知具体休假时段以及休假天数。雇主仅能出于紧急生产经营需要才可拒绝雇员的休假申请,例如,批准休假将因人手紧缺而给雇主带来损失。此外,雇主在批准某一雇员的休假申请时也需顾及其他雇员的休假计划。未动用的休假权原则上将在当年年底归于灭失。若休假权未能动用是因雇主原因所致(例如,因企业生产经营需要而未批准休假申请),则未动用的休假可以转结到下一年度。若雇主未提前提醒雇员注意休假权的及时使用并提示未及时动用的休假权将归于灭失,那么雇员未动用的休假权仍然存续有效。若因劳动关系终结而导致部分休假未能使用,雇主则需向雇员支付相应补偿。

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März 2020: China Desk – Protection against discrimination with the General Equal Treatment Act (“AGG”)/ 德国《普通平权法》提供的反歧视保护 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

《普通平权法  – AGG》保护雇员在德国免受歧视(Diskriminierungen)。禁止因“种族“、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向的不同而遭到不公正的对待。 歧视保护(Schutz vor Diskriminierungen)主要涉及如下事项: 职位申请程序 聘用 晋升 工作业绩评判 劳动条件 辞退 若某一雇员因上文提及的不同特征而遭到-与其他条件相当的同事相比-不好的对待,那么这种区别对待即是一种歧视或不公。 当然,并非任何一种歧视或不公都是被禁止的。基于上文提及的特征而做出的不同对待如果主要归结于当事人所从事的职业或工作活动的特殊性,那么这类不公行为并不在禁止之列。区分的关键在于雇主对工作内容的具体规范。例如,雇主可以拒绝聘用一名身患残疾的应聘者,如果所应聘的岗位的工作内容无法由残疾雇员完成的话。 若基于法定许可理由而有必要区别对待应聘者或雇员的年龄、且该区别对待被控制在合理范围内,那么这并不构成歧视或不公行为。例如,劳动聘用协议内有关聘用关系在雇员达到法定退休年龄后自动解除的规定并非不合法,因为只有这样才可能实现雇员的新老交接。 此外,雇主也可对雇员进行区分对待,从而弥补或抵消已经存在的不公情况。例如,雇主可以优先聘用女性应聘者,从而缓解男性雇员聘用过剩的局面。 若雇主违背歧视禁止原则,那么雇员或应聘者可能会就此提出损害赔偿之诉。若应聘者在庭审过程中能够成功举证证明,其所具有的优秀资质在不出现上文提及的歧视的情况下足以令其应聘成功,那么法庭可能会裁定雇主需支付应聘者一笔相当于该份工作工资报酬的赔偿金。由于《普通平权法》也同时保护雇员的“个人权益(Persönlichkeitsrechte)“,那么雇员在遭到不合理的歧视对待时,还可向雇主主张“非物质损害赔偿(immaterieller Schäden)“,例如,主张支付精神抚慰金(Schmerzensgeld)。 欢迎继续阅读下一篇文章:„Working time, remuneration and vacation / 劳动时间、劳动报酬和休假”