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März 2020: China Desk – Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

我们在上一篇博客文章曾谈及雇主有效解聘雇员的前提条件以及所面对的困难。 其实在动用单方辞退措施之外,雇主还可以考虑采用与雇员达成离职约定(Aufhebungsvertrag)的方式来协商解除劳动合同关系。这一样一来,劳动合同关系的解除不再受制于解约通知期的遵守以及其他前提条件的满足,而仅是取决于离职协议的具体规范。双方在协议中可以约定劳动聘用关系即刻或在未来某一时点解除。若聘用关系事实上已在协议达成前被“冻结“,那么双方甚至可以在当前协议中回溯约定劳动关系终止于过去的某一时点。 除了解除劳动合同关系外,雇主和雇员还可以在离职协议中对双方间的法律关系做出其他规范。双方通常会在这类协议中约定所谓的“平衡措施(Ausgleichsklauseln)“。通过这一措施的达成,为顺利和平解除劳动聘用关系,双方均将同意放弃各自针对对方所具有的任何权利主张。双方借助这一方式可以一次性对劳动合同关系的解除做出终局性的安排并扫清任何潜在的法律争议事项。雇主常常会在离职协议中表示愿意向雇员支付一定的补偿金,从而促使雇员同意签署离职协议。 若雇主向雇员建议考虑达成离职协议,那么雇主需向雇员提醒并说明该协议达成后的相关法律后果。根据雇员所需信息的不同,雇主需向其提醒并说明离职协议给雇员的养老保险、纳税以及社会保险将带来哪些影响。 离职协议必须以书面形式达成。与一般辞退不一样的地方在于,雇主无需向企业内部工会通报该协议的达成。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Protection against discrimination with the General Equal Treatment Act (“AGG”)/ 德国《普通平权法》提供的反歧视保护”

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März 2020: China Desk – Termination and warning letter/ (单方)解聘与警告函 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

雇主需以书面形式(schriftlich)通知辞退(Kündigung)雇员。若企业设有内部工会(Betriebsrat),则雇主需将解聘一事提前通知给内部工会并听取其听证意见。德国劳动法审判实践更倾向于维护雇员利益,因此,即便听证程序(Anhörungsverfahren)中一个微小的疏忽也很有可能导致整个辞退通知无效。补充需要指出的是,辞退通知无需得到内部工会明确的同意支持。 雇主有权基于重大事由(wichtigem Grund)随时解除与雇员间的劳动合同关系(称为特别解约 – außerordentliche Kündigung)或在合同约定或法定的解约通知期期满后单方解除与雇员间的劳动合同关系(称为一般或正常解约 – ordentliche Kündigung)。 特别解约出现的前提条件是雇主难以承受继续聘用该名雇员直至(一般)解约期期满,例如,当该名雇员严重违背其劳动合同下的义务和职责时。雇主需在此斟酌不同利益因素,例如,一方面需要考量错误行为再犯的可能性、信任丧失、错误行为导致的经济损失,另一方面也要考量犯事雇员弥补损失的努力以及TA在企业的服务年限等因素。在特别解约情况下,雇主需在获悉解约理由后两周内通知解约,否则过期发布的解约通知将不具有任何效力。 若不存在任何重大特别解约事由,那么雇主只能遵守法定或协议约定的解约通知期在其期满后正常解除与雇员之间的劳动合同关系。正常或一般解约情况下,雇主一般需要注意法定的解约保护要求(Kündigungsschutz)。辞退某一员工的的前提条件是,雇主因某些理由的出现难以在一般解约期期满后仍续聘该名雇员,从而保证辞退在社会保护层面能够得到合理论证与解释。这些辞退理由可以是与雇员个人相关的理由(personenbedingt),例如,欠缺专业技能、患病或工作低效; 或是与雇员行为相关的理由(verhaltensbedingt), 例如,触犯劳动合同下的义务与职责、扰乱企业生产经营或拒绝工作; 亦或是与企业自身相关的理由(betriebsbedingt),例如,工作岗位裁撤。 若辞退是因雇员行为不当而引发的,那么雇主原则上需在辞退前书面警告该名雇员,从而使该名雇员得到改正的机会。这类警告函(Abmahnung)需向该名雇员明示其不当行为并清楚告知,不当行为的再次出现将会对其当前劳动关系的内容及其存续带来不利影响。德国劳动法以劳动合同关系存续保护为取向。因此,解聘永远是雇主用来维护自身利益的最末位的救济措施。当然,如果在书面警告发出前雇主已经能够预知涉事雇员的行为操守不会发生任何改善、或是涉事雇员完全能够料想到TA的行为无法得到雇主的认同 (例如,发生在工作岗位上的刑事犯罪),那么雇主就无义务在解约前先发出书面警告。 此外,在特定情形下还存在特别的辞退保护措施(Kündigungsschutz)。例如,法律为辞退怀孕员工、重度伤残员工,或解散内部工会设置了较高的门栏。 被辞退的雇员如果对辞退决定存有异议,则需在收到通知后的三周内向法院起诉; 如果该名雇员未能及时起诉,则根据法律规定辞退通知将正式生效,因此-除个别原因外-雇员将无法再得到法庭救济。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定”

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März 2020: China Desk – Workers council and workers council agreement/ 企业内部工会和企业协定 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

若企业运营(Betrieb)位于德国且雇员超过5人,则雇员群体(Belegschaft)可以选举产生企业内部工会(Betriebsrat)。内部工会代表职工或雇员群体在企业内维护和主张职工权益。内部工会的规模取决于职工的总体人数。雇主不能妨碍职工组建内部工会。若存在任何妨碍行为,企业雇员或企业内的外部工会(Gewerkschaft)代表可以向劳动法院(Arbeitsgericht)申请法庭命令从而强迫雇主允许雇员选举组建内部工会。内部工会运营所需的一切费用(例如,办公费用、律师咨询费、差旅费以及培训费用)均由雇主承担。 雇主和内部工会可以通过签订企业协议(Betriebsvereinbarung)的方式对企业整体运营的相关事项进行统一规范。但企业协议不涉及雇员薪酬或其他已通过集体劳资协议(Tarifverträge)得到规范的事项。企业协议的签订方为雇主(Arbeitgeber)和内部工会(Betriebsrat); 但该协议不仅约束雇主和内部工会,企业内的全体职工也直接并强制性地受其约束。因此,企业协议在一定程度上具有类似于法律的效力,它可能会进一步扩展或限制雇员的个体劳动聘用协议(Arbeitsverträgen)内所规定的权利和义务。 但雇主一般仅在特定情形下有义务与内部工会达成企业协议,例如,当涉及如下所谓“社会性事务(sozialen Angelegenheiten)”时: 企业(工厂)运营规范 职工行为守则 职工日常工作时间安排 临时缩减或延长工作时间 劳动报酬支付 年假使用规范 在企业内安装用于监视员工的技术设备及其使用规范 工伤事故防御措施 福利制度以及企业工资级别规范 若雇主与内部工会无法就上述事宜达成一致意见,则任何一方都有权召集成立一个“调解机构(Einigungsstelle)“。雇主和内部工会在该机构内的代表人数持平,机构主席需由一名中立第三方来担任。调解机构做出的决议将替代雇主与内部工会之间所达成的协议。由于调解机构的一切运营费用全部由雇主承担,所以雇主一般会竭尽所能地尝试与内部工会达成一致意见从而避免调解机构的设立。 此外,内部工会在“人力事项(personelle Angelegenheiten)“上还享有参与决策的权利。例如,在雇主辞退雇员时,需要召开内部工会的听证会。在招聘信息筹备、人员增减筹划、员工派遣等相关事项上,内部工会都享有参与决策权。 但在所谓的“经济类事项(wirtschaftliche Angelegenheiten)”上,内部工会则不具备话语权。其原因在于,企业家的“经营管理自由(unternehmerische Entscheidungsfreiheit)“不应受到任何限制。但根据企业规模的不同,雇员群体会享有一些对企业经营运转状况的知情权。例如,当雇主对企业经营做出重大调整(Betriebsänderung)从而给雇员带来重大不利影响时,雇员对这些调整的做出享有知情权。迁移企业生产基地可以被视为这类重大调整。为了弥补雇员因此而遭受的损失,雇主有义务与雇员签订一份“利益弥补与社会安置方案(Interessenausgleich und Sozialplan)“; 其中,会特别对那些因此而离职的员工做出补偿安排(Abfindungszahlung)。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination and warning letter/ (单方)解聘与警告函”

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5. März 2020: RITTERSHAUS in der Kategorie „Karriereförderung“ für die azur Awards 2020 nominiert

RITTERSHAUS Rechtsanwälte wurde von der Redaktion der Zeitschrift azur für die azur Awards 2020 nominiert. Konkret wurde die Kanzlei in der Kategorie „Karriereförderung“ ins Rennen geschickt. Der azur Award belohnt nachhaltige Erfolge rund um Karriereplanung, Karriereschritte und Aufstiegsmodelle, vor allem durch die Förderung der persönlichen und fachlichen Entwicklung zum Beispiel durch Weiterbildung, Coachings, Secondments oder den gezielten Einsatz in zukunftsträchtigen

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March 2020: Force majeure, impossibility and contract adjustment- Legal effects of the coronavirus 2020年3月: 不可抗力、合同履行不能以及对合同进行相应调整 – 冠状病毒(Coronavirus)所引发的法律问题

眼下有关2019新型冠状病毒(Covid-19)的媒体报道铺天盖地。全球感染人数目前已趋近100.000人 (2020年3月3日的数据); 预计病毒在德国的扩散规模将会进一步攀升。暂不考虑因此而引发的有关安全状况的各种推测,世界经贸发展显而易见已深受此次疫情的影响。在首先受到病毒冲击的中国,至少有18个城市采取了封城抵抗病毒扩散的措施,另有无以数计的公司企业不得不选择暂时停产歇业。这无疑会导致供应链运转的日趋紧张,甚至可能会出现断裂。深受这种停摆状况影响的首先是制造业。随着病毒传播趋势的不断恶化,供应链的断裂风险也在不断攀升,不同行业领域也将因此受到波及。 这种局面下,人们不禁会问,是否还应(继续)遵守相应的合同履约义务。目前,许多知名企业已宣布其基于“不可抗力(höhere Gewalt)”而无法继续履约。但笔者认为,这一主张是否成立,需视个案情况而定。 德国民法没有特别条款来对不可抗力进行规范。不可抗力会阻碍债权人贯彻实施自己在合同下所具有的权利主张,与此相关的法律基础有如下两点: 德国《民法典》第275条规定的因履行不能而产生的免于履行的权利主张(Leistungsbefreiung wegen Unmöglichkeit)或《民法典》第313条下的情势变更原则(Störung der Geschäftsgrundlage)。 如果存在不可抗力,则意味着合同各方都不存在过错,因而也通常不存在损害赔偿主张(Schadensersatzanspruch)。 根据《民法典》第275条之规定,如履约变得不可能或履约成本过高,则履约义务可被归于灭失或义务方有权拒绝履约。若履约阻碍严重影响合同目的能否实现、且维持合同继续有效直至该阻碍在未来某一不确定时点消除的作法对义务方而言极为不合理,那么即便该履约阻碍仅具有临时性,整个合同亦可被视为无法获得履行-即履约不能(Unmöglichkeit)。《民法典》第313条规定,若作为合同订立基础的某些要素已严重发生变化,则可要求对合同内容进行相应的调整。因为相关具体操作要取决于个案情形,所以对这一问题的处理存在大量的司法判例。 在跨国贸易领域,通常会在合同文件中纳入详尽的不可抗力条款。战争、内乱或自然灾害都是典型的不可抗力情形。此次受疫情影响的企业可以考虑援用“疾病/严重传染病或瘟疫(Krankheit/Epidemie“)“作为不可抗力理由,或-在政府命令采取停工停产措施时-援用“政府/国家干预(behördlichen/staatlichen Eingriffs)“作为不可抗力理由。此外,此次疫情还可以被归类于“无法预见的突发状况(unvorhersehbares Ereignis)”,因而构成一类不可抗力。 在一起涉及德国旅行法的案件中,负责审理此案的奥格斯堡地方法院(AG Augsburg)裁定2002/2003年在中国部分地区爆发的SARS病毒可被视作一类严重传染病或瘟疫,因而构成不可抗力(参见: 该院2004年11月9日的判决,案卷编号: 14 C 4608/03)。诸多有关《联合国国际货物销售合同公约 – CISG》的法学文献亦认为,严重传染病或瘟疫、政府干预或切断运输通道是《公约》第79条规定的不可抗力情形的典型代表。 视具体合同内容设置的不同,那些例如因疫情而直接受到歇业停产影响的中国供应商一般可援用不可抗力或以合同履行不能或不合理为由主张无法履约。但这些主张可能无法适用于那些仅是间接受此影响的供应商们。这些供应商在下游供应链断档的情况下需要首先采取替代补救措施,例如寻找并启用其他替代供应资源或运输渠道。产品制造完全依赖某一供应商的情况一般是不存在的,当然,在某些专业化程度特别高的行业中也会存在例外情形。 对于那些深受供应紧张局势影响的企业而言,最好是先查看一下当前适用的合同文件是否含有不可抗力条款、上文罗列的那些典型不可抗力情形是否包含其中,以及相应条款是采用穷尽式还是列举式来对不可抗力理由进行规范。此外还需关注的是,这类条款是否有对法律后果做出规定、是否有要求在不可抗力出现时需及时告知另一合同方。 无论合同具体规定如何,我们都建议企业要做好全面的、包括各类合同履约受阻情况在内的信息备案工作。例如,搜集整理与禁止、限制复工生产相关的政府文件和联络方式、官方感染数据、官方审核等信息资料; 搜集整理官方对当前安全状况的分析和表态。这类备案工作对那些自身受到供应链断裂威胁的企业而言是极为必要的,以规避其合同相对方可能会对其主张损害赔偿; 因为通过出示相关备案信息,被索赔的一方当事人可以证明其并非有意不履约,而实为履约不能。在出现这类情况时,受供应紧张影响的合同方还应尽早(最好以书面形式)告知合同相对方其正面临供应紧张的困境。这样一来,合同相对方也能够及早做出应对,以尽可能减少损失。 此外,中国贸促会(CCPIT)还会为那些深受疫情影响而难以如约履行其合同义务的企业出具„新冠疫情(不可抗力)事实性证明(force majeure-Zertifikate)“。那些位于中国的企业可以考虑申请取得该类证明; 出于证据考量,这些企业的合同相对方可以要求中方企业向其提供该类证明。 毫无疑问,冠状病毒的发展态势将会给合同履约带来诸多影响。深受波及的各公司企业不仅需要仔细审查所面对的个案情况,同时也要筹划如何才能更高效、务实地去应对、解决相关问题。瑞浩思律师事务所的咨询团队非常愿意在此为委托人提供法律协助,如有需要,欢迎随时联系: Claudia Pleßke 博士(claudia.plesske@rittershaus.net)、Marc Hauser 博士(marc.hauser@rittershaus.net)以及Patrick Schultes律师(patrick.schultes@rittershaus.net)。