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Employment Law

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March 2020: Corona virus – what should employers know? – 2020年3月: 冠状病毒(Corona virus) – 雇主需要了解些什么?

本篇文章不是要与读者谈一些具有里程碑意义的事件或是发出警示信息,而是鉴于我们在过去几天内所收到的一些问询想向雇主提供一份简明而实用的相关问题指南。如果您读后有任何意见或点评的话,欢迎随时联系我们,不胜感激。以下是我们为您整理的一些问题与解答: 我可并不是一家医院! 雇主的照管扶助义务(Fürsorgepflicht) 仅单纯从自身利益出发,雇主都有必要关注自己雇员的身体健康状况。在法律层面,德国《民法典 – BGB》第618条亦对雇主的照管扶助义务做出明确规定: 简单来说,雇主需对企业工作环境进行妥善管理,以尽可能保障每名雇员的人身安全与身体健康。雇主因而有义务为置身于风险之中的雇员提供合适的保护装备与卫生用品。也正因如此,雇主通知确认或疑似感染的员工居家隔离养病,不但是一项有意义的举措,从保护其他员工的生命安全角度出发,这更是雇主必须履行的一项义务。在官方推荐的卫生防护举措之外,雇主还需采取其他合理措施来对其进一步完善,例如提供清洁冲洗的途径或是灭菌用品。   (传染病)隔离(Quarantäne)和《传染防护法 (Infektionsschutzgesetz – IfSG) 》 在根据《传染防护法》采取隔离或其他必要举措时,雇主需要注意一些相关特殊规定。根据该法第56条之规定,被隔离的员工有权获得为期六周的误工补偿,金额等同该员工因隔离而损失的工资额。雇主支付该补偿金,但可随后向政府有关负责部门申请报销。 注意: 报销申请期限为三个月!各州有专门法律来规定哪一部门负责处理报销事宜(例如,在巴登符腾堡州或黑森州是由当地卫生局(Gesundheitsamt)、在拜仁州是由地区政府(Bezirksregierung)来负责处理。) 此外,自由执业者(Selbständige)亦有权申领误工补偿。 若企业内出现具体的疑似感染病例或确诊病例,那么雇主需要采取其他更为严格的应对措施: 由于感染风险过高,雇主因而需要履行严格的通报义务。确诊或疑似感染员工及与其有密切接触的其他人员需要在当地卫生局指定的医疗机构接受检测; 若局势尚不明朗,雇主则需临时关停企业、将适宜的工作转化为居家办公模式(Home-Office)。 居家办公(Home-Office) 虽然并非全部,但还是有相当一部分日常工作是适宜居家完成的。员工常常出于恐慌会选择接受雇主有关将其当下工作转为居家办公模式的提议。若员工拒绝接受,则雇主有必要查看员工的劳动合同是否允许雇主指令该员工居家办公。雇主在此需要特别注意合同中有关派遣的规定; 此外,在设有内部工会(Betriebsrat)的企业中,雇主还需考虑内部工会在员工派遣一事上的话语权。 对公交和地铁的恐惧 – 员工不愿通勤往返(pendeln) 那么相反,如果员工拒绝搭乘可能存在感染风险的公共交通工具前往公司上班,雇主又该怎样应对呢? 从劳动法角度来看,这个问题对于雇员们有些棘手: 除了已确认的高感染风险地区外,雇主一般有权要求雇员正常到岗上班。 中国、Lombardei、Heinsberg – 指派员工到“危险“地区(„gefährliche“ Regionen)出差? 雇主的个人风险好恶自然不能凌驾于其他人的利益之上,但也不能随便屈从于任何一种恐慌。已由德国罗伯特∙考赫研究所(Robert-Koch-Institut) 划分的风险地区 (具体参见: //www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) 目前不适宜前往出差。同样地,雇员不得随便以“冠状病毒传染“为由拒绝前往非风险地区出差。 我的客户拒绝允许我的员工进入厂区 – 我该怎么应对? 我们在实务中确实碰到过这类案例,即企业的某一客户以前往出差的企业雇员来自(被认定或疑似的)疫区为由而拒绝让其入内。这种情况将会适用到企业经营风险原则(Grundsätze des Betriebsrisikos) ,雇主据此需承担相关风险: 若自己的雇员因商业伙伴或客户的拒绝而无法履行其雇员义务,该雇员的薪酬发放不会因此而受到影响。 现在就直接停工歇业 – 非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)? 若企业正常运营因当地的一系列措施或因客户、或因生产所需的必要部件或原材料供应出现紧张或断档情形而受到严重影响,那么雇主选择停产放假可能是一项合理应对举措。非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)会削减雇员的休假权益,因而具有节省成本的功效。但由于法定假期的制定目的在于使雇员能有修养恢复精力的可能,因此,企业休假的运用不得妨碍雇员对已提出申请并获批准的年假休息日的使用。 如果雇主选择启用企业休假措施,其通常需要及时做出,亦即需要在时间方面有合理的规划,这在当前疫情发展局面下几乎是很难做到的。因此,如果可行的话,雇主最好优先尝试与雇员进行友好协商; 在设有内部工会的企业内,雇主自然需要先征求内部工会的意见。 对企业的一项利好: 使用好工时记录(Zeitkonten)和负工时累积(Minusstunden) 雇主通过合理使用工时记录系统可以有效降低因疫情而给企业带来的损失。例如,可以考虑免除员工在一定时间内的工作义务(Freistellung)从而减少加班工时,当然,前提是员工的劳动合同或企业与工会之间所达成的经营协定(Betriebsvereinbarung)没有对此另作规定。视具体情况和规定的不同,免除员工履行工作义务的作法甚至可能会在部分员工那里引发负工时的出现。 短工制(Kurzarbeit) 短工制的启用以及向当地劳动局(Arbeitsagentur)申领相应短工津贴(Kurzarbeitergeld)的作法,可以有效控制因免除员工履行工作义务以及因缩短工时而形成的费用负担。 巴登符腾堡州(Baden-Württemberg)的劳动局总务处目前已表示,因疫情或疫情防御而引发的停产歇业通常构成一类德国《社会法典第三部(Sozialgesetzbuch III –

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März 2020: China Desk – Establishment of an employment relationship/ 劳动关系的建立 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

第一篇文章主要介绍一份劳动合同关系的建立会涉及到哪些法律法规。 雇主在撰写人员招聘启事时就需要注意一些法律法规的特别要求,例如,招聘启事不得与德国《普通平权法-Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG》发生冲突。因此,申请者不应因其所属种族、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向而遭到不公证的对待。所以,一份招聘启事要面向所有性别的申请者。目前在德国,除男性、女性性别外,第三性(„das dritte Geschlecht“/ „divers“)也得到正式承认,所以招聘启事在性别信息一栏一定要使用标准的额外注释“(男/女/多元性别 (m/w/d))“。如果雇主的招聘启事内容触犯歧视禁止要求(Diskriminierungsverbot),感觉遭受歧视的应聘者可能会向发布招聘信息的雇主提出损害赔偿请求。 招聘启事所遵循的禁止歧视原则(Diskriminierungsschutz)也同样适用于面试流程。雇主面试时提出的问题限于雇主对应聘者回答的真实性享有合理以及保护性权益。如下问题是不能够在面试中出现的: 申请者是否有酗酒和吸毒问题 是否有组建家庭或结婚的意向 婚姻状况 是否加入工会 是否吸烟 是否加入某一政治党派 是否怀孕 财产或收入情况 如果雇主在面试时提出了上述违禁问题,应聘者可以选择不透漏实情。即便雇主日后发现真相,已签订的聘用协议依然有效。 在订立聘用协议时,原则上依然适用“合同自由(Vertragsfreiheit)“原则。这为协议双方提供了宽泛设置空间。德国法下,劳动聘用协议主要由如下内容构成: 协议双方的姓名和地址 劳动聘用关系的起始日期 固定期限合同中关于合同有效期的约定 工作地点 具体工作任务 薪酬构成 关于工作时间的约定 年假规定 解约通知期 涉及劳动聘用关系的企业协议(Betriebsvereinbarungen)和集体劳资协议(Tarifverträge) 欢迎继续阅读下一篇文章: „Workers council and workers council agreement/ 企业内部工会和企业协定”