《普通平权法  – AGG》保护雇员在德国免受歧视(Diskriminierungen)。禁止因“种族“、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向的不同而遭到不公正的对待。

歧视保护(Schutz vor Diskriminierungen)主要涉及如下事项:

• 职位申请程序
• 聘用
• 晋升
• 工作业绩评判
• 劳动条件
• 辞退

若某一雇员因上文提及的不同特征而遭到-与其他条件相当的同事相比-不好的对待，那么这种区别对待即是一种歧视或不公。

当然，并非任何一种歧视或不公都是被禁止的。基于上文提及的特征而做出的不同对待如果主要归结于当事人所从事的职业或工作活动的特殊性，那么这类不公行为并不在禁止之列。区分的关键在于雇主对工作内容的具体规范。例如，雇主可以拒绝聘用一名身患残疾的应聘者，如果所应聘的岗位的工作内容无法由残疾雇员完成的话。

若基于法定许可理由而有必要区别对待应聘者或雇员的年龄、且该区别对待被控制在合理范围内，那么这并不构成歧视或不公行为。例如，劳动聘用协议内有关聘用关系在雇员达到法定退休年龄后自动解除的规定并非不合法，因为只有这样才可能实现雇员的新老交接。

此外，雇主也可对雇员进行区分对待，从而弥补或抵消已经存在的不公情况。例如，雇主可以优先聘用女性应聘者，从而缓解男性雇员聘用过剩的局面。

若雇主违背歧视禁止原则，那么雇员或应聘者可能会就此提出损害赔偿之诉。若应聘者在庭审过程中能够成功举证证明，其所具有的优秀资质在不出现上文提及的歧视的情况下足以令其应聘成功，那么法庭可能会裁定雇主需支付应聘者一笔相当于该份工作工资报酬的赔偿金。由于《普通平权法》也同时保护雇员的“个人权益(Persönlichkeitsrechte)“，那么雇员在遭到不合理的歧视对待时，还可向雇主主张“非物质损害赔偿(immaterieller Schäden)“，例如，主张支付精神抚慰金(Schmerzensgeld)。

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