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Januar 2021: Update: Amendments to the ICC Arbitration Rules effective from 01 January 2021 / 更新:自2021年1月1日起生效的国际商会(ICC) 最新仲裁规则

位于巴黎的国际商会仲裁院已对其《仲裁规则》完成新一轮修订。2021新版规则将适用于国际商会自2021年1月1日起受理的各类仲裁案件,从而全面取代先前适用的2017版《仲裁规则》。此次修订在引入了众多新规则的同时亦对现有规则进行调整或予以进一步发展。从既往仲裁实践中总结得出的务实而有效的仲裁经验是此次修订的指导原则。此外,国际商会亦与时俱进、合理调整规则以应对因时代变化而产生的众多新需求。此次《仲裁规则》的修订旨在推动和改善仲裁程序的灵活性、审理效率以及透明力度。 以下是对此次重点修订内容的一个概括性介绍: 1. 借助视频会议进行庭审 此次修订的一个重要举创是允许仲裁庭借助现代通信手段远程召开庭审。根据《仲裁规则》第26条第(1)款,仲裁庭可与各方当事人协商确定庭审可通过视频会议、电话或其他合适的通信手段远程进行。早前发表的“国际商会关于减轻COVID 19大流行病影响指南”中已提到这一远程庭审措施,此次是借修订之机将其正式纳入到《仲裁规则》当中。国际商会因而成为继伦敦国际仲裁院又一个在疫情发生后引入远程审理措施的仲裁组织。 2. 仲裁申请的电子提交 《仲裁规则》第3条第(1)款和第4条第(4)款(b)项对以电子形式提交仲裁申请做出规定。“如申请人请求以签收、挂号或专递方式送达仲裁申请书“,则只需为每一方当事人、仲裁员和秘书处提交足够数量的申请书纸质副本即可。但出于新规则适用安全考虑,我们建议申请人在选择动用这一条款前先仔细研读联合国有关《承认及执行外国仲裁裁决公约》(亦即《纽约公约》) 的第5条第1款(b)项之规定或是被送达方所在国有关文书有效送达的相关规定。 3. 第三方参与仲裁程序 新的《仲裁规则》扩大了第三方参与仲裁程序的可能性。根据《仲裁规则》第7条第(5)款,即使在仲裁员任命环节完成后,第三方仍可加入到仲裁审理中。根据旧版规则第7条第(1)款,这类第三方加入只有在征得所有当事方同意的前提下才能够成行。根据新规则,第三方后续加入仲裁程序的前提是“新增当事人认可仲裁庭的组成及其(被授予的)职权范畴(如适用)“。在决定是否加入新增当事人时,仲裁庭需考虑所有相关情况、潜在利益冲突以及这类后续加入对进行中的仲裁活动的影响。由此可见,即便未获得各方当事人的一致同意,第三方现在根据新规则也仍可以后续加入(进行中的)仲裁审理活动,其关键点在于能够取得仲裁庭的相关批准。 4. 仲裁程序的合并 根据《仲裁规则》第10b条,即便对权利主张存有多项仲裁约定,仲裁庭也仍可对其进行合并审理。 5. 仲裁员的任命 根据新增的第12条第(9)款,如有任何重大不平等或不公正的风险存在,以至于会影响到仲裁裁决的效力,那么 -作为一项例外措施- 仲裁庭可以干预当事人对仲裁员的任命,转而由其自身来任命全部仲裁员,而无需遵守仲裁协议的相关约定。该规定仅适用于协议任命会引发严重利益冲突这类极端个例情况,例如,当案件涉及两个以上的当事人时。 6. 快速程序 允许采用《仲裁规则》附件6规定的快速程序的争议标的门槛从先前的200万美元被提高到当前的300万美元。该附件中容易在德国引发裁决执行问题的第2条第1项仍被予以保留 7. 利益冲突情况下的新庭审代理人的排除问题 根据新纳入的第17条第(2)款,仲裁庭在书面听取各方当事人的意见后,如果认为在仲裁庭组成后新加入的当事人代表会引发利益冲突,则可出于维护程序完整性的考虑有权拒绝其加入。 8. 第三方费用资助 根据新规则第11条第(7)款,当事方必须披露与争议结果有利害关系的第三方的身份。这一条尤其适用于一方当事人与诉讼费用资助人之间存有合作的情况,其目的在于规避仲裁员与第三方之间的潜在利益冲突。 9. 补充裁决 根据新规则第36条第(3)款(其类似于德国《民事诉讼程序条例》第321条),若仲裁裁决没有对审理中提出的某些权利主张发表裁决意见,那么当事方可以就此请求仲裁庭做出补充裁决。当事方必须在裁决作出后30天内提出此类申请。如仲裁庭批准该申请,则应根据第36条第4款做出相应的补充裁决。在本质上,新第36条第3款扩充了现有的更正裁决书形式错误的手段(即规则第36条第1款规定的措施)。这一新措施与德国《民事诉讼程序条例》第321条有相似之处。 10. 结语 2021版的新《仲裁规则》含有许多令人眼前一亮的创新规定,相信这些创新将有序而平稳地推动规则不断向前发展。当然,我们也要提醒各位委托人注意关注这些创新会给未来的仲裁裁决的有效性和可执行性带来哪些影响,例如,此次修订新引入的电子提交仲裁申请的方式可能在实务中会引发一些问题。 关于作者: Victoria Seeliger女士,目前工作于瑞浩斯律师事务所慕尼黑办公室处,尚处在法律文官见习期。Daniel Berg博士(德国执业律师、商法与公司法专家律师),为事务所慕尼黑办公室合伙人。您如果对仲裁事宜有进一步需求或需要其他协助,欢迎随时联系。

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März 2020: China Desk – Working time, remuneration and vacation / 劳动时间、劳动报酬和休假 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

若集体劳资协议(Tarifvertrag)未对工作地点和时间做出安排,则可在劳动聘用合同(Arbeitsvertrag)中对此进行约定。仅当劳动聘用合同对加班事宜(Überstunden)已做出明确规定,雇员才有加班的义务。雇主需要对员工已完成的加班时间进行额外补偿。每个工作日的工作时间原则上不得超过8小时。如果在一定期间内平均每日的工作时间不超过8小时,那么日工时可以延长至10小时。仅在诸如医院或餐饮业等特定行业中才例外允许雇员在周日和假日继续工作。若劳动聘用关系长于6个月,则雇员有权向雇主申请半职工作(Teilzeit)。雇员可申请自某一特定时点起减少TA目前的工作时间。雇主仅可基于企业生产经营需要才有权拒绝雇员的半职工作申请。 劳、资双方原则上可在劳动聘用协议中对劳动报酬(Arbeitsentgelt) 自由进行约定,但仍需注意遵守相关法律法规的要求。协议约定的劳动报酬不得低于每小时9,35欧元。若劳、资双方受制于集体劳资协议,则个体劳动协议中约定的劳动报酬不得低于集体工资标准(Tariflohn)。此外,雇主还需遵守同工同酬原则(Grundsatz der Lohngleichheit),不得区别对待男性和女性员工。劳动报酬无需全部以金钱形式支付。劳动付出也可部分通过所谓的“实物报酬(Sachbezüge)“的形式获得支付, 例如, 允许公车私用或由雇主提供居住房屋。此外,雇主还可以通过提供补贴、特别补助或额外津贴的形式来支付雇员的劳动付出,例如,提供加班补贴或特殊贡献补贴。 雇主有义务为雇员代扣代缴工资税(Lohnsteuer)和社会保险(Sozialversicherungsbeiträge),并对与此相关的全部管理活动负责。 在德工作的所有雇员均享有带薪休假的权利。六天工作制下的法定最低假期(gesetzlicher Urlaubsanspruch)为24个工作日。若雇员并非按六天制工作,则法定假期应按比例相应缩减。雇主不得单方面规定何时休假。事实上,雇员需向雇主提出休假主张并告知具体休假时段以及休假天数。雇主仅能出于紧急生产经营需要才可拒绝雇员的休假申请,例如,批准休假将因人手紧缺而给雇主带来损失。此外,雇主在批准某一雇员的休假申请时也需顾及其他雇员的休假计划。未动用的休假权原则上将在当年年底归于灭失。若休假权未能动用是因雇主原因所致(例如,因企业生产经营需要而未批准休假申请),则未动用的休假可以转结到下一年度。若雇主未提前提醒雇员注意休假权的及时使用并提示未及时动用的休假权将归于灭失,那么雇员未动用的休假权仍然存续有效。若因劳动关系终结而导致部分休假未能使用,雇主则需向雇员支付相应补偿。

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März 2020: China Desk – Protection against discrimination with the General Equal Treatment Act (“AGG”)/ 德国《普通平权法》提供的反歧视保护 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

《普通平权法  – AGG》保护雇员在德国免受歧视(Diskriminierungen)。禁止因“种族“、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向的不同而遭到不公正的对待。 歧视保护(Schutz vor Diskriminierungen)主要涉及如下事项: 职位申请程序 聘用 晋升 工作业绩评判 劳动条件 辞退 若某一雇员因上文提及的不同特征而遭到-与其他条件相当的同事相比-不好的对待,那么这种区别对待即是一种歧视或不公。 当然,并非任何一种歧视或不公都是被禁止的。基于上文提及的特征而做出的不同对待如果主要归结于当事人所从事的职业或工作活动的特殊性,那么这类不公行为并不在禁止之列。区分的关键在于雇主对工作内容的具体规范。例如,雇主可以拒绝聘用一名身患残疾的应聘者,如果所应聘的岗位的工作内容无法由残疾雇员完成的话。 若基于法定许可理由而有必要区别对待应聘者或雇员的年龄、且该区别对待被控制在合理范围内,那么这并不构成歧视或不公行为。例如,劳动聘用协议内有关聘用关系在雇员达到法定退休年龄后自动解除的规定并非不合法,因为只有这样才可能实现雇员的新老交接。 此外,雇主也可对雇员进行区分对待,从而弥补或抵消已经存在的不公情况。例如,雇主可以优先聘用女性应聘者,从而缓解男性雇员聘用过剩的局面。 若雇主违背歧视禁止原则,那么雇员或应聘者可能会就此提出损害赔偿之诉。若应聘者在庭审过程中能够成功举证证明,其所具有的优秀资质在不出现上文提及的歧视的情况下足以令其应聘成功,那么法庭可能会裁定雇主需支付应聘者一笔相当于该份工作工资报酬的赔偿金。由于《普通平权法》也同时保护雇员的“个人权益(Persönlichkeitsrechte)“,那么雇员在遭到不合理的歧视对待时,还可向雇主主张“非物质损害赔偿(immaterieller Schäden)“,例如,主张支付精神抚慰金(Schmerzensgeld)。 欢迎继续阅读下一篇文章:„Working time, remuneration and vacation / 劳动时间、劳动报酬和休假”

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März 2020: China Desk – Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

我们在上一篇博客文章曾谈及雇主有效解聘雇员的前提条件以及所面对的困难。 其实在动用单方辞退措施之外,雇主还可以考虑采用与雇员达成离职约定(Aufhebungsvertrag)的方式来协商解除劳动合同关系。这一样一来,劳动合同关系的解除不再受制于解约通知期的遵守以及其他前提条件的满足,而仅是取决于离职协议的具体规范。双方在协议中可以约定劳动聘用关系即刻或在未来某一时点解除。若聘用关系事实上已在协议达成前被“冻结“,那么双方甚至可以在当前协议中回溯约定劳动关系终止于过去的某一时点。 除了解除劳动合同关系外,雇主和雇员还可以在离职协议中对双方间的法律关系做出其他规范。双方通常会在这类协议中约定所谓的“平衡措施(Ausgleichsklauseln)“。通过这一措施的达成,为顺利和平解除劳动聘用关系,双方均将同意放弃各自针对对方所具有的任何权利主张。双方借助这一方式可以一次性对劳动合同关系的解除做出终局性的安排并扫清任何潜在的法律争议事项。雇主常常会在离职协议中表示愿意向雇员支付一定的补偿金,从而促使雇员同意签署离职协议。 若雇主向雇员建议考虑达成离职协议,那么雇主需向雇员提醒并说明该协议达成后的相关法律后果。根据雇员所需信息的不同,雇主需向其提醒并说明离职协议给雇员的养老保险、纳税以及社会保险将带来哪些影响。 离职协议必须以书面形式达成。与一般辞退不一样的地方在于,雇主无需向企业内部工会通报该协议的达成。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Protection against discrimination with the General Equal Treatment Act (“AGG”)/ 德国《普通平权法》提供的反歧视保护”

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März 2020: China Desk – Termination and warning letter/ (单方)解聘与警告函 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

雇主需以书面形式(schriftlich)通知辞退(Kündigung)雇员。若企业设有内部工会(Betriebsrat),则雇主需将解聘一事提前通知给内部工会并听取其听证意见。德国劳动法审判实践更倾向于维护雇员利益,因此,即便听证程序(Anhörungsverfahren)中一个微小的疏忽也很有可能导致整个辞退通知无效。补充需要指出的是,辞退通知无需得到内部工会明确的同意支持。 雇主有权基于重大事由(wichtigem Grund)随时解除与雇员间的劳动合同关系(称为特别解约 – außerordentliche Kündigung)或在合同约定或法定的解约通知期期满后单方解除与雇员间的劳动合同关系(称为一般或正常解约 – ordentliche Kündigung)。 特别解约出现的前提条件是雇主难以承受继续聘用该名雇员直至(一般)解约期期满,例如,当该名雇员严重违背其劳动合同下的义务和职责时。雇主需在此斟酌不同利益因素,例如,一方面需要考量错误行为再犯的可能性、信任丧失、错误行为导致的经济损失,另一方面也要考量犯事雇员弥补损失的努力以及TA在企业的服务年限等因素。在特别解约情况下,雇主需在获悉解约理由后两周内通知解约,否则过期发布的解约通知将不具有任何效力。 若不存在任何重大特别解约事由,那么雇主只能遵守法定或协议约定的解约通知期在其期满后正常解除与雇员之间的劳动合同关系。正常或一般解约情况下,雇主一般需要注意法定的解约保护要求(Kündigungsschutz)。辞退某一员工的的前提条件是,雇主因某些理由的出现难以在一般解约期期满后仍续聘该名雇员,从而保证辞退在社会保护层面能够得到合理论证与解释。这些辞退理由可以是与雇员个人相关的理由(personenbedingt),例如,欠缺专业技能、患病或工作低效; 或是与雇员行为相关的理由(verhaltensbedingt), 例如,触犯劳动合同下的义务与职责、扰乱企业生产经营或拒绝工作; 亦或是与企业自身相关的理由(betriebsbedingt),例如,工作岗位裁撤。 若辞退是因雇员行为不当而引发的,那么雇主原则上需在辞退前书面警告该名雇员,从而使该名雇员得到改正的机会。这类警告函(Abmahnung)需向该名雇员明示其不当行为并清楚告知,不当行为的再次出现将会对其当前劳动关系的内容及其存续带来不利影响。德国劳动法以劳动合同关系存续保护为取向。因此,解聘永远是雇主用来维护自身利益的最末位的救济措施。当然,如果在书面警告发出前雇主已经能够预知涉事雇员的行为操守不会发生任何改善、或是涉事雇员完全能够料想到TA的行为无法得到雇主的认同 (例如,发生在工作岗位上的刑事犯罪),那么雇主就无义务在解约前先发出书面警告。 此外,在特定情形下还存在特别的辞退保护措施(Kündigungsschutz)。例如,法律为辞退怀孕员工、重度伤残员工,或解散内部工会设置了较高的门栏。 被辞退的雇员如果对辞退决定存有异议,则需在收到通知后的三周内向法院起诉; 如果该名雇员未能及时起诉,则根据法律规定辞退通知将正式生效,因此-除个别原因外-雇员将无法再得到法庭救济。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定”

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März 2020: China Desk – Workers council and workers council agreement/ 企业内部工会和企业协定 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

若企业运营(Betrieb)位于德国且雇员超过5人,则雇员群体(Belegschaft)可以选举产生企业内部工会(Betriebsrat)。内部工会代表职工或雇员群体在企业内维护和主张职工权益。内部工会的规模取决于职工的总体人数。雇主不能妨碍职工组建内部工会。若存在任何妨碍行为,企业雇员或企业内的外部工会(Gewerkschaft)代表可以向劳动法院(Arbeitsgericht)申请法庭命令从而强迫雇主允许雇员选举组建内部工会。内部工会运营所需的一切费用(例如,办公费用、律师咨询费、差旅费以及培训费用)均由雇主承担。 雇主和内部工会可以通过签订企业协议(Betriebsvereinbarung)的方式对企业整体运营的相关事项进行统一规范。但企业协议不涉及雇员薪酬或其他已通过集体劳资协议(Tarifverträge)得到规范的事项。企业协议的签订方为雇主(Arbeitgeber)和内部工会(Betriebsrat); 但该协议不仅约束雇主和内部工会,企业内的全体职工也直接并强制性地受其约束。因此,企业协议在一定程度上具有类似于法律的效力,它可能会进一步扩展或限制雇员的个体劳动聘用协议(Arbeitsverträgen)内所规定的权利和义务。 但雇主一般仅在特定情形下有义务与内部工会达成企业协议,例如,当涉及如下所谓“社会性事务(sozialen Angelegenheiten)”时: 企业(工厂)运营规范 职工行为守则 职工日常工作时间安排 临时缩减或延长工作时间 劳动报酬支付 年假使用规范 在企业内安装用于监视员工的技术设备及其使用规范 工伤事故防御措施 福利制度以及企业工资级别规范 若雇主与内部工会无法就上述事宜达成一致意见,则任何一方都有权召集成立一个“调解机构(Einigungsstelle)“。雇主和内部工会在该机构内的代表人数持平,机构主席需由一名中立第三方来担任。调解机构做出的决议将替代雇主与内部工会之间所达成的协议。由于调解机构的一切运营费用全部由雇主承担,所以雇主一般会竭尽所能地尝试与内部工会达成一致意见从而避免调解机构的设立。 此外,内部工会在“人力事项(personelle Angelegenheiten)“上还享有参与决策的权利。例如,在雇主辞退雇员时,需要召开内部工会的听证会。在招聘信息筹备、人员增减筹划、员工派遣等相关事项上,内部工会都享有参与决策权。 但在所谓的“经济类事项(wirtschaftliche Angelegenheiten)”上,内部工会则不具备话语权。其原因在于,企业家的“经营管理自由(unternehmerische Entscheidungsfreiheit)“不应受到任何限制。但根据企业规模的不同,雇员群体会享有一些对企业经营运转状况的知情权。例如,当雇主对企业经营做出重大调整(Betriebsänderung)从而给雇员带来重大不利影响时,雇员对这些调整的做出享有知情权。迁移企业生产基地可以被视为这类重大调整。为了弥补雇员因此而遭受的损失,雇主有义务与雇员签订一份“利益弥补与社会安置方案(Interessenausgleich und Sozialplan)“; 其中,会特别对那些因此而离职的员工做出补偿安排(Abfindungszahlung)。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination and warning letter/ (单方)解聘与警告函”

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March 2020: Force majeure, impossibility and contract adjustment- Legal effects of the coronavirus 2020年3月: 不可抗力、合同履行不能以及对合同进行相应调整 – 冠状病毒(Coronavirus)所引发的法律问题

眼下有关2019新型冠状病毒(Covid-19)的媒体报道铺天盖地。全球感染人数目前已趋近100.000人 (2020年3月3日的数据); 预计病毒在德国的扩散规模将会进一步攀升。暂不考虑因此而引发的有关安全状况的各种推测,世界经贸发展显而易见已深受此次疫情的影响。在首先受到病毒冲击的中国,至少有18个城市采取了封城抵抗病毒扩散的措施,另有无以数计的公司企业不得不选择暂时停产歇业。这无疑会导致供应链运转的日趋紧张,甚至可能会出现断裂。深受这种停摆状况影响的首先是制造业。随着病毒传播趋势的不断恶化,供应链的断裂风险也在不断攀升,不同行业领域也将因此受到波及。 这种局面下,人们不禁会问,是否还应(继续)遵守相应的合同履约义务。目前,许多知名企业已宣布其基于“不可抗力(höhere Gewalt)”而无法继续履约。但笔者认为,这一主张是否成立,需视个案情况而定。 德国民法没有特别条款来对不可抗力进行规范。不可抗力会阻碍债权人贯彻实施自己在合同下所具有的权利主张,与此相关的法律基础有如下两点: 德国《民法典》第275条规定的因履行不能而产生的免于履行的权利主张(Leistungsbefreiung wegen Unmöglichkeit)或《民法典》第313条下的情势变更原则(Störung der Geschäftsgrundlage)。 如果存在不可抗力,则意味着合同各方都不存在过错,因而也通常不存在损害赔偿主张(Schadensersatzanspruch)。 根据《民法典》第275条之规定,如履约变得不可能或履约成本过高,则履约义务可被归于灭失或义务方有权拒绝履约。若履约阻碍严重影响合同目的能否实现、且维持合同继续有效直至该阻碍在未来某一不确定时点消除的作法对义务方而言极为不合理,那么即便该履约阻碍仅具有临时性,整个合同亦可被视为无法获得履行-即履约不能(Unmöglichkeit)。《民法典》第313条规定,若作为合同订立基础的某些要素已严重发生变化,则可要求对合同内容进行相应的调整。因为相关具体操作要取决于个案情形,所以对这一问题的处理存在大量的司法判例。 在跨国贸易领域,通常会在合同文件中纳入详尽的不可抗力条款。战争、内乱或自然灾害都是典型的不可抗力情形。此次受疫情影响的企业可以考虑援用“疾病/严重传染病或瘟疫(Krankheit/Epidemie“)“作为不可抗力理由,或-在政府命令采取停工停产措施时-援用“政府/国家干预(behördlichen/staatlichen Eingriffs)“作为不可抗力理由。此外,此次疫情还可以被归类于“无法预见的突发状况(unvorhersehbares Ereignis)”,因而构成一类不可抗力。 在一起涉及德国旅行法的案件中,负责审理此案的奥格斯堡地方法院(AG Augsburg)裁定2002/2003年在中国部分地区爆发的SARS病毒可被视作一类严重传染病或瘟疫,因而构成不可抗力(参见: 该院2004年11月9日的判决,案卷编号: 14 C 4608/03)。诸多有关《联合国国际货物销售合同公约 – CISG》的法学文献亦认为,严重传染病或瘟疫、政府干预或切断运输通道是《公约》第79条规定的不可抗力情形的典型代表。 视具体合同内容设置的不同,那些例如因疫情而直接受到歇业停产影响的中国供应商一般可援用不可抗力或以合同履行不能或不合理为由主张无法履约。但这些主张可能无法适用于那些仅是间接受此影响的供应商们。这些供应商在下游供应链断档的情况下需要首先采取替代补救措施,例如寻找并启用其他替代供应资源或运输渠道。产品制造完全依赖某一供应商的情况一般是不存在的,当然,在某些专业化程度特别高的行业中也会存在例外情形。 对于那些深受供应紧张局势影响的企业而言,最好是先查看一下当前适用的合同文件是否含有不可抗力条款、上文罗列的那些典型不可抗力情形是否包含其中,以及相应条款是采用穷尽式还是列举式来对不可抗力理由进行规范。此外还需关注的是,这类条款是否有对法律后果做出规定、是否有要求在不可抗力出现时需及时告知另一合同方。 无论合同具体规定如何,我们都建议企业要做好全面的、包括各类合同履约受阻情况在内的信息备案工作。例如,搜集整理与禁止、限制复工生产相关的政府文件和联络方式、官方感染数据、官方审核等信息资料; 搜集整理官方对当前安全状况的分析和表态。这类备案工作对那些自身受到供应链断裂威胁的企业而言是极为必要的,以规避其合同相对方可能会对其主张损害赔偿; 因为通过出示相关备案信息,被索赔的一方当事人可以证明其并非有意不履约,而实为履约不能。在出现这类情况时,受供应紧张影响的合同方还应尽早(最好以书面形式)告知合同相对方其正面临供应紧张的困境。这样一来,合同相对方也能够及早做出应对,以尽可能减少损失。 此外,中国贸促会(CCPIT)还会为那些深受疫情影响而难以如约履行其合同义务的企业出具„新冠疫情(不可抗力)事实性证明(force majeure-Zertifikate)“。那些位于中国的企业可以考虑申请取得该类证明; 出于证据考量,这些企业的合同相对方可以要求中方企业向其提供该类证明。 毫无疑问,冠状病毒的发展态势将会给合同履约带来诸多影响。深受波及的各公司企业不仅需要仔细审查所面对的个案情况,同时也要筹划如何才能更高效、务实地去应对、解决相关问题。瑞浩思律师事务所的咨询团队非常愿意在此为委托人提供法律协助,如有需要,欢迎随时联系: Claudia Pleßke 博士(claudia.plesske@rittershaus.net)、Marc Hauser 博士(marc.hauser@rittershaus.net)以及Patrick Schultes律师(patrick.schultes@rittershaus.net)。

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March 2020: Corona virus – what should employers know? – 2020年3月: 冠状病毒(Corona virus) – 雇主需要了解些什么?

本篇文章不是要与读者谈一些具有里程碑意义的事件或是发出警示信息,而是鉴于我们在过去几天内所收到的一些问询想向雇主提供一份简明而实用的相关问题指南。如果您读后有任何意见或点评的话,欢迎随时联系我们,不胜感激。以下是我们为您整理的一些问题与解答: 我可并不是一家医院! 雇主的照管扶助义务(Fürsorgepflicht) 仅单纯从自身利益出发,雇主都有必要关注自己雇员的身体健康状况。在法律层面,德国《民法典 – BGB》第618条亦对雇主的照管扶助义务做出明确规定: 简单来说,雇主需对企业工作环境进行妥善管理,以尽可能保障每名雇员的人身安全与身体健康。雇主因而有义务为置身于风险之中的雇员提供合适的保护装备与卫生用品。也正因如此,雇主通知确认或疑似感染的员工居家隔离养病,不但是一项有意义的举措,从保护其他员工的生命安全角度出发,这更是雇主必须履行的一项义务。在官方推荐的卫生防护举措之外,雇主还需采取其他合理措施来对其进一步完善,例如提供清洁冲洗的途径或是灭菌用品。   (传染病)隔离(Quarantäne)和《传染防护法 (Infektionsschutzgesetz – IfSG) 》 在根据《传染防护法》采取隔离或其他必要举措时,雇主需要注意一些相关特殊规定。根据该法第56条之规定,被隔离的员工有权获得为期六周的误工补偿,金额等同该员工因隔离而损失的工资额。雇主支付该补偿金,但可随后向政府有关负责部门申请报销。 注意: 报销申请期限为三个月!各州有专门法律来规定哪一部门负责处理报销事宜(例如,在巴登符腾堡州或黑森州是由当地卫生局(Gesundheitsamt)、在拜仁州是由地区政府(Bezirksregierung)来负责处理。) 此外,自由执业者(Selbständige)亦有权申领误工补偿。 若企业内出现具体的疑似感染病例或确诊病例,那么雇主需要采取其他更为严格的应对措施: 由于感染风险过高,雇主因而需要履行严格的通报义务。确诊或疑似感染员工及与其有密切接触的其他人员需要在当地卫生局指定的医疗机构接受检测; 若局势尚不明朗,雇主则需临时关停企业、将适宜的工作转化为居家办公模式(Home-Office)。 居家办公(Home-Office) 虽然并非全部,但还是有相当一部分日常工作是适宜居家完成的。员工常常出于恐慌会选择接受雇主有关将其当下工作转为居家办公模式的提议。若员工拒绝接受,则雇主有必要查看员工的劳动合同是否允许雇主指令该员工居家办公。雇主在此需要特别注意合同中有关派遣的规定; 此外,在设有内部工会(Betriebsrat)的企业中,雇主还需考虑内部工会在员工派遣一事上的话语权。 对公交和地铁的恐惧 – 员工不愿通勤往返(pendeln) 那么相反,如果员工拒绝搭乘可能存在感染风险的公共交通工具前往公司上班,雇主又该怎样应对呢? 从劳动法角度来看,这个问题对于雇员们有些棘手: 除了已确认的高感染风险地区外,雇主一般有权要求雇员正常到岗上班。 中国、Lombardei、Heinsberg – 指派员工到“危险“地区(„gefährliche“ Regionen)出差? 雇主的个人风险好恶自然不能凌驾于其他人的利益之上,但也不能随便屈从于任何一种恐慌。已由德国罗伯特∙考赫研究所(Robert-Koch-Institut) 划分的风险地区 (具体参见: //www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) 目前不适宜前往出差。同样地,雇员不得随便以“冠状病毒传染“为由拒绝前往非风险地区出差。 我的客户拒绝允许我的员工进入厂区 – 我该怎么应对? 我们在实务中确实碰到过这类案例,即企业的某一客户以前往出差的企业雇员来自(被认定或疑似的)疫区为由而拒绝让其入内。这种情况将会适用到企业经营风险原则(Grundsätze des Betriebsrisikos) ,雇主据此需承担相关风险: 若自己的雇员因商业伙伴或客户的拒绝而无法履行其雇员义务,该雇员的薪酬发放不会因此而受到影响。 现在就直接停工歇业 – 非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)? 若企业正常运营因当地的一系列措施或因客户、或因生产所需的必要部件或原材料供应出现紧张或断档情形而受到严重影响,那么雇主选择停产放假可能是一项合理应对举措。非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)会削减雇员的休假权益,因而具有节省成本的功效。但由于法定假期的制定目的在于使雇员能有修养恢复精力的可能,因此,企业休假的运用不得妨碍雇员对已提出申请并获批准的年假休息日的使用。 如果雇主选择启用企业休假措施,其通常需要及时做出,亦即需要在时间方面有合理的规划,这在当前疫情发展局面下几乎是很难做到的。因此,如果可行的话,雇主最好优先尝试与雇员进行友好协商; 在设有内部工会的企业内,雇主自然需要先征求内部工会的意见。 对企业的一项利好: 使用好工时记录(Zeitkonten)和负工时累积(Minusstunden) 雇主通过合理使用工时记录系统可以有效降低因疫情而给企业带来的损失。例如,可以考虑免除员工在一定时间内的工作义务(Freistellung)从而减少加班工时,当然,前提是员工的劳动合同或企业与工会之间所达成的经营协定(Betriebsvereinbarung)没有对此另作规定。视具体情况和规定的不同,免除员工履行工作义务的作法甚至可能会在部分员工那里引发负工时的出现。 短工制(Kurzarbeit) 短工制的启用以及向当地劳动局(Arbeitsagentur)申领相应短工津贴(Kurzarbeitergeld)的作法,可以有效控制因免除员工履行工作义务以及因缩短工时而形成的费用负担。 巴登符腾堡州(Baden-Württemberg)的劳动局总务处目前已表示,因疫情或疫情防御而引发的停产歇业通常构成一类德国《社会法典第三部(Sozialgesetzbuch III –

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März 2020: China Desk – Establishment of an employment relationship/ 劳动关系的建立 – blog article by Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

第一篇文章主要介绍一份劳动合同关系的建立会涉及到哪些法律法规。 雇主在撰写人员招聘启事时就需要注意一些法律法规的特别要求,例如,招聘启事不得与德国《普通平权法-Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG》发生冲突。因此,申请者不应因其所属种族、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向而遭到不公证的对待。所以,一份招聘启事要面向所有性别的申请者。目前在德国,除男性、女性性别外,第三性(„das dritte Geschlecht“/ „divers“)也得到正式承认,所以招聘启事在性别信息一栏一定要使用标准的额外注释“(男/女/多元性别 (m/w/d))“。如果雇主的招聘启事内容触犯歧视禁止要求(Diskriminierungsverbot),感觉遭受歧视的应聘者可能会向发布招聘信息的雇主提出损害赔偿请求。 招聘启事所遵循的禁止歧视原则(Diskriminierungsschutz)也同样适用于面试流程。雇主面试时提出的问题限于雇主对应聘者回答的真实性享有合理以及保护性权益。如下问题是不能够在面试中出现的: 申请者是否有酗酒和吸毒问题 是否有组建家庭或结婚的意向 婚姻状况 是否加入工会 是否吸烟 是否加入某一政治党派 是否怀孕 财产或收入情况 如果雇主在面试时提出了上述违禁问题,应聘者可以选择不透漏实情。即便雇主日后发现真相,已签订的聘用协议依然有效。 在订立聘用协议时,原则上依然适用“合同自由(Vertragsfreiheit)“原则。这为协议双方提供了宽泛设置空间。德国法下,劳动聘用协议主要由如下内容构成: 协议双方的姓名和地址 劳动聘用关系的起始日期 固定期限合同中关于合同有效期的约定 工作地点 具体工作任务 薪酬构成 关于工作时间的约定 年假规定 解约通知期 涉及劳动聘用关系的企业协议(Betriebsvereinbarungen)和集体劳资协议(Tarifverträge) 欢迎继续阅读下一篇文章: „Workers council and workers council agreement/ 企业内部工会和企业协定”

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17. September 2019: RITTERSHAUS attending the 3rd German-Chinese Automobile Congress and the 5th Bavarian China Day in Ingolstadt/ 瑞浩思出席第三届中德汽车大会暨第五届巴伐利亚中国日

由中国商务部投资促进事务局和因戈尔施塔特市政府共同主办的第三届中德汽车大会暨第五届巴伐利亚中国日于2019年9月17日在因戈尔施塔特市立剧院举行。 此次会议主题着眼于传统汽车行业的电动与智能发展以及中、德两国相关产业和科研领域内所蕴藏的广泛合作机会。 来自中德政、商界和科研机构总计450余名代表出席了此次大会。瑞浩思 (RITTERSHAUS) 中国团队成员Daniel Berg博士此次不仅代表律所出席大会,还有机会亲身参与到会议讨论活动之中: 在于当天下午举行的以“新能源和知识产权保护”为主题的分论坛活动上,Berg博士介绍了德国今年四月出台的《商业秘密保护法 (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen)》及其对企业发展的战略意义,引起了众多与会嘉宾的关注。 瑞浩思慕尼黑分所自2017年起开始积极接触拜仁州的中德企业圈,特别是与位于因戈尔施塔特市的巴伐利亚中国中心互动频繁。分所同事们希望借助这些积极互动可以逐渐在慕尼黑及其周边地区与活跃于此的中德企业与个人建立更紧密的联系,从而有机会为在中德商业与投资发展方面有咨询需求的委托人们提供优质而务实的法律服务。