Prof. Dr. Ulrich Tödtmann

若集体劳资协议(Tarifvertrag)未对工作地点和时间做出安排，则可在劳动聘用合同(Arbeitsvertrag)中对此进行约定。仅当劳动聘用合同对加班事宜(Überstunden)已做出明确规定，雇员才有加班的义务。雇主需要对员工已完成的加班时间进行额外补偿。每个工作日的工作时间原则上不得超过8小时。如果在一定期间内平均每日的工作时间不超过8小时，那么日工时可以延长至10小时。仅在诸如医院或餐饮业等特定行业中才例外允许雇员在周日和假日继续工作。若劳动聘用关系长于6个月，则雇员有权向雇主申请半职工作(Teilzeit)。雇员可申请自某一特定时点起减少TA目前的工作时间。雇主仅可基于企业生产经营需要才有权拒绝雇员的半职工作申请。 劳、资双方原则上可在劳动聘用协议中对劳动报酬(Arbeitsentgelt) 自由进行约定，但仍需注意遵守相关法律法规的要求。协议约定的劳动报酬不得低于每小时9,35欧元。若劳、资双方受制于集体劳资协议，则个体劳动协议中约定的劳动报酬不得低于集体工资标准(Tariflohn)。此外，雇主还需遵守同工同酬原则(Grundsatz der Lohngleichheit)，不得区别对待男性和女性员工。劳动报酬无需全部以金钱形式支付。劳动付出也可部分通过所谓的“实物报酬(Sachbezüge)“的形式获得支付, 例如, 允许公车私用或由雇主提供居住房屋。此外，雇主还可以通过提供补贴、特别补助或额外津贴的形式来支付雇员的劳动付出，例如，提供加班补贴或特殊贡献补贴。 雇主有义务为雇员代扣代缴工资税(Lohnsteuer)和社会保险(Sozialversicherungsbeiträge)，并对与此相关的全部管理活动负责。 在德工作的所有雇员均享有带薪休假的权利。六天工作制下的法定最低假期(gesetzlicher Urlaubsanspruch)为24个工作日。若雇员并非按六天制工作，则法定假期应按比例相应缩减。雇主不得单方面规定何时休假。事实上，雇员需向雇主提出休假主张并告知具体休假时段以及休假天数。雇主仅能出于紧急生产经营需要才可拒绝雇员的休假申请，例如，批准休假将因人手紧缺而给雇主带来损失。此外，雇主在批准某一雇员的休假申请时也需顾及其他雇员的休假计划。未动用的休假权原则上将在当年年底归于灭失。若休假权未能动用是因雇主原因所致(例如，因企业生产经营需要而未批准休假申请)，则未动用的休假可以转结到下一年度。若雇主未提前提醒雇员注意休假权的及时使用并提示未及时动用的休假权将归于灭失，那么雇员未动用的休假权仍然存续有效。若因劳动关系终结而导致部分休假未能使用，雇主则需向雇员支付相应补偿。

《普通平权法  – AGG》保护雇员在德国免受歧视(Diskriminierungen)。禁止因“种族“、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向的不同而遭到不公正的对待。 歧视保护(Schutz vor Diskriminierungen)主要涉及如下事项: 职位申请程序 聘用 晋升 工作业绩评判 劳动条件 辞退 若某一雇员因上文提及的不同特征而遭到-与其他条件相当的同事相比-不好的对待，那么这种区别对待即是一种歧视或不公。 当然，并非任何一种歧视或不公都是被禁止的。基于上文提及的特征而做出的不同对待如果主要归结于当事人所从事的职业或工作活动的特殊性，那么这类不公行为并不在禁止之列。区分的关键在于雇主对工作内容的具体规范。例如，雇主可以拒绝聘用一名身患残疾的应聘者，如果所应聘的岗位的工作内容无法由残疾雇员完成的话。 若基于法定许可理由而有必要区别对待应聘者或雇员的年龄、且该区别对待被控制在合理范围内，那么这并不构成歧视或不公行为。例如，劳动聘用协议内有关聘用关系在雇员达到法定退休年龄后自动解除的规定并非不合法，因为只有这样才可能实现雇员的新老交接。 此外，雇主也可对雇员进行区分对待，从而弥补或抵消已经存在的不公情况。例如，雇主可以优先聘用女性应聘者，从而缓解男性雇员聘用过剩的局面。 若雇主违背歧视禁止原则，那么雇员或应聘者可能会就此提出损害赔偿之诉。若应聘者在庭审过程中能够成功举证证明，其所具有的优秀资质在不出现上文提及的歧视的情况下足以令其应聘成功，那么法庭可能会裁定雇主需支付应聘者一笔相当于该份工作工资报酬的赔偿金。由于《普通平权法》也同时保护雇员的“个人权益(Persönlichkeitsrechte)“，那么雇员在遭到不合理的歧视对待时，还可向雇主主张“非物质损害赔偿(immaterieller Schäden)“，例如，主张支付精神抚慰金(Schmerzensgeld)。 欢迎继续阅读下一篇文章:„Working time, remuneration and vacation / 劳动时间、劳动报酬和休假”

我们在上一篇博客文章曾谈及雇主有效解聘雇员的前提条件以及所面对的困难。 其实在动用单方辞退措施之外，雇主还可以考虑采用与雇员达成离职约定(Aufhebungsvertrag)的方式来协商解除劳动合同关系。这一样一来，劳动合同关系的解除不再受制于解约通知期的遵守以及其他前提条件的满足，而仅是取决于离职协议的具体规范。双方在协议中可以约定劳动聘用关系即刻或在未来某一时点解除。若聘用关系事实上已在协议达成前被“冻结“，那么双方甚至可以在当前协议中回溯约定劳动关系终止于过去的某一时点。 除了解除劳动合同关系外，雇主和雇员还可以在离职协议中对双方间的法律关系做出其他规范。双方通常会在这类协议中约定所谓的“平衡措施(Ausgleichsklauseln)“。通过这一措施的达成，为顺利和平解除劳动聘用关系，双方均将同意放弃各自针对对方所具有的任何权利主张。双方借助这一方式可以一次性对劳动合同关系的解除做出终局性的安排并扫清任何潜在的法律争议事项。雇主常常会在离职协议中表示愿意向雇员支付一定的补偿金，从而促使雇员同意签署离职协议。 若雇主向雇员建议考虑达成离职协议，那么雇主需向雇员提醒并说明该协议达成后的相关法律后果。根据雇员所需信息的不同，雇主需向其提醒并说明离职协议给雇员的养老保险、纳税以及社会保险将带来哪些影响。 离职协议必须以书面形式达成。与一般辞退不一样的地方在于，雇主无需向企业内部工会通报该协议的达成。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Protection against discrimination with the General Equal Treatment Act (“AGG”)/ 德国《普通平权法》提供的反歧视保护”

雇主需以书面形式(schriftlich)通知辞退(Kündigung)雇员。若企业设有内部工会(Betriebsrat)，则雇主需将解聘一事提前通知给内部工会并听取其听证意见。德国劳动法审判实践更倾向于维护雇员利益，因此，即便听证程序(Anhörungsverfahren)中一个微小的疏忽也很有可能导致整个辞退通知无效。补充需要指出的是，辞退通知无需得到内部工会明确的同意支持。 雇主有权基于重大事由(wichtigem Grund)随时解除与雇员间的劳动合同关系(称为特别解约 – außerordentliche Kündigung)或在合同约定或法定的解约通知期期满后单方解除与雇员间的劳动合同关系(称为一般或正常解约 – ordentliche Kündigung)。 特别解约出现的前提条件是雇主难以承受继续聘用该名雇员直至(一般)解约期期满，例如，当该名雇员严重违背其劳动合同下的义务和职责时。雇主需在此斟酌不同利益因素，例如，一方面需要考量错误行为再犯的可能性、信任丧失、错误行为导致的经济损失，另一方面也要考量犯事雇员弥补损失的努力以及TA在企业的服务年限等因素。在特别解约情况下，雇主需在获悉解约理由后两周内通知解约，否则过期发布的解约通知将不具有任何效力。 若不存在任何重大特别解约事由，那么雇主只能遵守法定或协议约定的解约通知期在其期满后正常解除与雇员之间的劳动合同关系。正常或一般解约情况下，雇主一般需要注意法定的解约保护要求(Kündigungsschutz)。辞退某一员工的的前提条件是，雇主因某些理由的出现难以在一般解约期期满后仍续聘该名雇员，从而保证辞退在社会保护层面能够得到合理论证与解释。这些辞退理由可以是与雇员个人相关的理由(personenbedingt)，例如，欠缺专业技能、患病或工作低效; 或是与雇员行为相关的理由(verhaltensbedingt), 例如，触犯劳动合同下的义务与职责、扰乱企业生产经营或拒绝工作; 亦或是与企业自身相关的理由(betriebsbedingt)，例如，工作岗位裁撤。 若辞退是因雇员行为不当而引发的，那么雇主原则上需在辞退前书面警告该名雇员，从而使该名雇员得到改正的机会。这类警告函(Abmahnung)需向该名雇员明示其不当行为并清楚告知，不当行为的再次出现将会对其当前劳动关系的内容及其存续带来不利影响。德国劳动法以劳动合同关系存续保护为取向。因此，解聘永远是雇主用来维护自身利益的最末位的救济措施。当然，如果在书面警告发出前雇主已经能够预知涉事雇员的行为操守不会发生任何改善、或是涉事雇员完全能够料想到TA的行为无法得到雇主的认同 (例如，发生在工作岗位上的刑事犯罪)，那么雇主就无义务在解约前先发出书面警告。 此外，在特定情形下还存在特别的辞退保护措施(Kündigungsschutz)。例如，法律为辞退怀孕员工、重度伤残员工，或解散内部工会设置了较高的门栏。 被辞退的雇员如果对辞退决定存有异议，则需在收到通知后的三周内向法院起诉; 如果该名雇员未能及时起诉，则根据法律规定辞退通知将正式生效，因此-除个别原因外-雇员将无法再得到法庭救济。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定”

若企业运营(Betrieb)位于德国且雇员超过5人，则雇员群体(Belegschaft)可以选举产生企业内部工会(Betriebsrat)。内部工会代表职工或雇员群体在企业内维护和主张职工权益。内部工会的规模取决于职工的总体人数。雇主不能妨碍职工组建内部工会。若存在任何妨碍行为，企业雇员或企业内的外部工会(Gewerkschaft)代表可以向劳动法院(Arbeitsgericht)申请法庭命令从而强迫雇主允许雇员选举组建内部工会。内部工会运营所需的一切费用(例如，办公费用、律师咨询费、差旅费以及培训费用)均由雇主承担。 雇主和内部工会可以通过签订企业协议(Betriebsvereinbarung)的方式对企业整体运营的相关事项进行统一规范。但企业协议不涉及雇员薪酬或其他已通过集体劳资协议(Tarifverträge)得到规范的事项。企业协议的签订方为雇主(Arbeitgeber)和内部工会(Betriebsrat); 但该协议不仅约束雇主和内部工会，企业内的全体职工也直接并强制性地受其约束。因此，企业协议在一定程度上具有类似于法律的效力，它可能会进一步扩展或限制雇员的个体劳动聘用协议(Arbeitsverträgen)内所规定的权利和义务。 但雇主一般仅在特定情形下有义务与内部工会达成企业协议，例如，当涉及如下所谓“社会性事务(sozialen Angelegenheiten)”时: 企业(工厂)运营规范 职工行为守则 职工日常工作时间安排 临时缩减或延长工作时间 劳动报酬支付 年假使用规范 在企业内安装用于监视员工的技术设备及其使用规范 工伤事故防御措施 福利制度以及企业工资级别规范 若雇主与内部工会无法就上述事宜达成一致意见，则任何一方都有权召集成立一个“调解机构(Einigungsstelle)“。雇主和内部工会在该机构内的代表人数持平，机构主席需由一名中立第三方来担任。调解机构做出的决议将替代雇主与内部工会之间所达成的协议。由于调解机构的一切运营费用全部由雇主承担，所以雇主一般会竭尽所能地尝试与内部工会达成一致意见从而避免调解机构的设立。 此外，内部工会在“人力事项(personelle Angelegenheiten)“上还享有参与决策的权利。例如，在雇主辞退雇员时，需要召开内部工会的听证会。在招聘信息筹备、人员增减筹划、员工派遣等相关事项上，内部工会都享有参与决策权。 但在所谓的“经济类事项(wirtschaftliche Angelegenheiten)”上，内部工会则不具备话语权。其原因在于，企业家的“经营管理自由(unternehmerische Entscheidungsfreiheit)“不应受到任何限制。但根据企业规模的不同，雇员群体会享有一些对企业经营运转状况的知情权。例如，当雇主对企业经营做出重大调整(Betriebsänderung)从而给雇员带来重大不利影响时，雇员对这些调整的做出享有知情权。迁移企业生产基地可以被视为这类重大调整。为了弥补雇员因此而遭受的损失，雇主有义务与雇员签订一份“利益弥补与社会安置方案(Interessenausgleich und Sozialplan)“; 其中，会特别对那些因此而离职的员工做出补偿安排(Abfindungszahlung)。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination and warning letter/ (单方)解聘与警告函”

第一篇文章主要介绍一份劳动合同关系的建立会涉及到哪些法律法规。 雇主在撰写人员招聘启事时就需要注意一些法律法规的特别要求，例如，招聘启事不得与德国《普通平权法-Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG》发生冲突。因此，申请者不应因其所属种族、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向而遭到不公证的对待。所以，一份招聘启事要面向所有性别的申请者。目前在德国，除男性、女性性别外，第三性(„das dritte Geschlecht“/ „divers“)也得到正式承认，所以招聘启事在性别信息一栏一定要使用标准的额外注释“(男/女/多元性别 (m/w/d))“。如果雇主的招聘启事内容触犯歧视禁止要求(Diskriminierungsverbot)，感觉遭受歧视的应聘者可能会向发布招聘信息的雇主提出损害赔偿请求。 招聘启事所遵循的禁止歧视原则(Diskriminierungsschutz)也同样适用于面试流程。雇主面试时提出的问题限于雇主对应聘者回答的真实性享有合理以及保护性权益。如下问题是不能够在面试中出现的: 申请者是否有酗酒和吸毒问题 是否有组建家庭或结婚的意向 婚姻状况 是否加入工会 是否吸烟 是否加入某一政治党派 是否怀孕 财产或收入情况 如果雇主在面试时提出了上述违禁问题，应聘者可以选择不透漏实情。即便雇主日后发现真相，已签订的聘用协议依然有效。 在订立聘用协议时，原则上依然适用“合同自由(Vertragsfreiheit)“原则。这为协议双方提供了宽泛设置空间。德国法下，劳动聘用协议主要由如下内容构成: 协议双方的姓名和地址 劳动聘用关系的起始日期 固定期限合同中关于合同有效期的约定 工作地点 具体工作任务 薪酬构成 关于工作时间的约定 年假规定 解约通知期 涉及劳动聘用关系的企业协议(Betriebsvereinbarungen)和集体劳资协议(Tarifverträge) 欢迎继续阅读下一篇文章: „Workers council and workers council agreement/ 企业内部工会和企业协定”