若企业运营(Betrieb)位于德国且雇员超过5人，则雇员群体(Belegschaft)可以选举产生企业内部工会(Betriebsrat)。内部工会代表职工或雇员群体在企业内维护和主张职工权益。内部工会的规模取决于职工的总体人数。雇主不能妨碍职工组建内部工会。若存在任何妨碍行为，企业雇员或企业内的外部工会(Gewerkschaft)代表可以向劳动法院(Arbeitsgericht)申请法庭命令从而强迫雇主允许雇员选举组建内部工会。内部工会运营所需的一切费用(例如，办公费用、律师咨询费、差旅费以及培训费用)均由雇主承担。
雇主和内部工会可以通过签订企业协议(Betriebsvereinbarung)的方式对企业整体运营的相关事项进行统一规范。但企业协议不涉及雇员薪酬或其他已通过集体劳资协议(Tarifverträge)得到规范的事项。企业协议的签订方为雇主(Arbeitgeber)和内部工会(Betriebsrat); 但该协议不仅约束雇主和内部工会，企业内的全体职工也直接并强制性地受其约束。因此，企业协议在一定程度上具有类似于法律的效力，它可能会进一步扩展或限制雇员的个体劳动聘用协议(Arbeitsverträgen)内所规定的权利和义务。
但雇主一般仅在特定情形下有义务与内部工会达成企业协议，例如，当涉及如下所谓“社会性事务(sozialen Angelegenheiten)”时:
- 企业(工厂)运营规范
- 职工行为守则
- 职工日常工作时间安排
- 临时缩减或延长工作时间
- 劳动报酬支付
- 年假使用规范
- 在企业内安装用于监视员工的技术设备及其使用规范
- 工伤事故防御措施
- 福利制度以及企业工资级别规范
若雇主与内部工会无法就上述事宜达成一致意见，则任何一方都有权召集成立一个“调解机构(Einigungsstelle)“。雇主和内部工会在该机构内的代表人数持平，机构主席需由一名中立第三方来担任。调解机构做出的决议将替代雇主与内部工会之间所达成的协议。由于调解机构的一切运营费用全部由雇主承担，所以雇主一般会竭尽所能地尝试与内部工会达成一致意见从而避免调解机构的设立。
此外，内部工会在“人力事项(personelle Angelegenheiten)“上还享有参与决策的权利。例如，在雇主辞退雇员时，需要召开内部工会的听证会。在招聘信息筹备、人员增减筹划、员工派遣等相关事项上，内部工会都享有参与决策权。
但在所谓的“经济类事项(wirtschaftliche Angelegenheiten)”上，内部工会则不具备话语权。其原因在于，企业家的“经营管理自由(unternehmerische Entscheidungsfreiheit)“不应受到任何限制。但根据企业规模的不同，雇员群体会享有一些对企业经营运转状况的知情权。例如，当雇主对企业经营做出重大调整(Betriebsänderung)从而给雇员带来重大不利影响时，雇员对这些调整的做出享有知情权。迁移企业生产基地可以被视为这类重大调整。为了弥补雇员因此而遭受的损失，雇主有义务与雇员签订一份“利益弥补与社会安置方案(Interessenausgleich und Sozialplan)“; 其中，会特别对那些因此而离职的员工做出补偿安排(Abfindungszahlung)。
