若集体劳资协议(Tarifvertrag)未对工作地点和时间做出安排，则可在劳动聘用合同(Arbeitsvertrag)中对此进行约定。仅当劳动聘用合同对加班事宜(Überstunden)已做出明确规定，雇员才有加班的义务。雇主需要对员工已完成的加班时间进行额外补偿。每个工作日的工作时间原则上不得超过8小时。如果在一定期间内平均每日的工作时间不超过8小时，那么日工时可以延长至10小时。仅在诸如医院或餐饮业等特定行业中才例外允许雇员在周日和假日继续工作。若劳动聘用关系长于6个月，则雇员有权向雇主申请半职工作(Teilzeit)。雇员可申请自某一特定时点起减少TA目前的工作时间。雇主仅可基于企业生产经营需要才有权拒绝雇员的半职工作申请。

劳、资双方原则上可在劳动聘用协议中对劳动报酬(Arbeitsentgelt) 自由进行约定，但仍需注意遵守相关法律法规的要求。协议约定的劳动报酬不得低于每小时9,35欧元。若劳、资双方受制于集体劳资协议，则个体劳动协议中约定的劳动报酬不得低于集体工资标准(Tariflohn)。此外，雇主还需遵守同工同酬原则(Grundsatz der Lohngleichheit)，不得区别对待男性和女性员工。劳动报酬无需全部以金钱形式支付。劳动付出也可部分通过所谓的“实物报酬(Sachbezüge)“的形式获得支付, 例如, 允许公车私用或由雇主提供居住房屋。此外，雇主还可以通过提供补贴、特别补助或额外津贴的形式来支付雇员的劳动付出，例如，提供加班补贴或特殊贡献补贴。

雇主有义务为雇员代扣代缴工资税(Lohnsteuer)和社会保险(Sozialversicherungsbeiträge)，并对与此相关的全部管理活动负责。

在德工作的所有雇员均享有带薪休假的权利。六天工作制下的法定最低假期(gesetzlicher Urlaubsanspruch)为24个工作日。若雇员并非按六天制工作，则法定假期应按比例相应缩减。雇主不得单方面规定何时休假。事实上，雇员需向雇主提出休假主张并告知具体休假时段以及休假天数。雇主仅能出于紧急生产经营需要才可拒绝雇员的休假申请，例如，批准休假将因人手紧缺而给雇主带来损失。此外，雇主在批准某一雇员的休假申请时也需顾及其他雇员的休假计划。未动用的休假权原则上将在当年年底归于灭失。若休假权未能动用是因雇主原因所致(例如，因企业生产经营需要而未批准休假申请)，则未动用的休假可以转结到下一年度。若雇主未提前提醒雇员注意休假权的及时使用并提示未及时动用的休假权将归于灭失，那么雇员未动用的休假权仍然存续有效。若因劳动关系终结而导致部分休假未能使用，雇主则需向雇员支付相应补偿。