Resturlaub muss der Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres nehmen, sonst verfällt der Urlaubsanspruch regelmäßig – so sieht es § 7 Abs. 3 BUrlG vor. Mit dieser Regel konnten Unternehmen bisher relativ zuverlässig mit Urlaubsrückständen umgehen und damit auch die in der Bilanz zu berücksichtigenden Urlaubsrückstellungen bestimmen.
EuGH und BAG: Höhere Hürden für den Verfall von Urlaubsansprüchen
Die Voraussetzungen für den Verfall von Urlaubsansprüchen wurden nun durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 verschärft. Das Gericht hat sich der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen, wonach der Arbeitgeber alle erforderlichen Anstrengungen unternehmen muss, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich auch antritt. Es ist daher nicht mehr ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einmalig darum bittet, seinen Resturlaub zu nehmen. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen. Dabei muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig“ darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
Wirtschaftliche Folgen für Arbeitgeber
Das kann massive wirtschaftliche Belastungen für die Arbeitgeber zur Folge haben. In dem zugrundeliegenden Rechtsstreit machte der Arbeitnehmer knapp EUR 12.000 für 51 (!) Urlaubstage aus den vergangenen zwei Jahren geltend. Geht man derzeit von der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren aus, können erhebliche Urlaubsrückstände auflaufen – sofern der Arbeitgeber nicht „klar und rechtzeitig“ auf das Verfallrisiko hinweist. Wie genau diese erhöhten Anforderungen umgesetzt werden müssen, hat das Bundesarbeitsgericht freilich (noch) nicht beantwortet.
Praxistipp
In Betracht kommt eine Vielzahl von Möglichkeiten. So kann etwa im Intranet/Mitarbeiterhandbuch des Unternehmens der konkrete Hinweis über das Verfallrisiko platziert werden und turnusmäßig zu einem bestimmten Zeitpunkt, rechtzeitig vor Jahresende wiederholt werden. Parallel kann ein Hinweisschreiben der Lohnabrechnung beigefügt werden. Auch sollte dieses Thema als Führungsaufgabe bei jedem Vorgesetzten platziert werden.
Über Einzelheiten und weitere Möglichkeiten beraten Sie unsere Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen aus der Praxisgruppe Arbeitsrecht gerne:
Dr. Andreas Notz
Dr. Annette Sättele
Jörg Döhrer
Prof. Dr. Ulrich Tödtmann
Eler von Bockelmann
Nadja Hartmann
