第一篇文章主要介绍一份劳动合同关系的建立会涉及到哪些法律法规。
雇主在撰写人员招聘启事时就需要注意一些法律法规的特别要求，例如，招聘启事不得与德国《普通平权法-Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG》发生冲突。因此，申请者不应因其所属种族、携带的人种基因、性别、宗教信仰或世界观、残障、年龄或性取向而遭到不公证的对待。所以，一份招聘启事要面向所有性别的申请者。目前在德国，除男性、女性性别外，第三性(„das dritte Geschlecht“/ „divers“)也得到正式承认，所以招聘启事在性别信息一栏一定要使用标准的额外注释“(男/女/多元性别 (m/w/d))“。如果雇主的招聘启事内容触犯歧视禁止要求(Diskriminierungsverbot)，感觉遭受歧视的应聘者可能会向发布招聘信息的雇主提出损害赔偿请求。
招聘启事所遵循的禁止歧视原则(Diskriminierungsschutz)也同样适用于面试流程。雇主面试时提出的问题限于雇主对应聘者回答的真实性享有合理以及保护性权益。如下问题是不能够在面试中出现的:
- 申请者是否有酗酒和吸毒问题
- 是否有组建家庭或结婚的意向
- 婚姻状况
- 是否加入工会
- 是否吸烟
- 是否加入某一政治党派
- 是否怀孕
- 财产或收入情况
如果雇主在面试时提出了上述违禁问题，应聘者可以选择不透漏实情。即便雇主日后发现真相，已签订的聘用协议依然有效。
在订立聘用协议时，原则上依然适用“合同自由(Vertragsfreiheit)“原则。这为协议双方提供了宽泛设置空间。德国法下，劳动聘用协议主要由如下内容构成:
- 协议双方的姓名和地址
- 劳动聘用关系的起始日期
- 固定期限合同中关于合同有效期的约定
- 工作地点
- 具体工作任务
- 薪酬构成
- 关于工作时间的约定
- 年假规定
- 解约通知期
- 涉及劳动聘用关系的企业协议(Betriebsvereinbarungen)和集体劳资协议(Tarifverträge)
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