本篇文章不是要与读者谈一些具有里程碑意义的事件或是发出警示信息，而是鉴于我们在过去几天内所收到的一些问询想向雇主提供一份简明而实用的相关问题指南。如果您读后有任何意见或点评的话，欢迎随时联系我们，不胜感激。以下是我们为您整理的一些问题与解答:
- 我可并不是一家医院! 雇主的照管扶助义务(Fürsorgepflicht)
仅单纯从自身利益出发，雇主都有必要关注自己雇员的身体健康状况。在法律层面，德国《民法典 – BGB》第618条亦对雇主的照管扶助义务做出明确规定: 简单来说，雇主需对企业工作环境进行妥善管理，以尽可能保障每名雇员的人身安全与身体健康。雇主因而有义务为置身于风险之中的雇员提供合适的保护装备与卫生用品。也正因如此，雇主通知确认或疑似感染的员工居家隔离养病，不但是一项有意义的举措，从保护其他员工的生命安全角度出发，这更是雇主必须履行的一项义务。在官方推荐的卫生防护举措之外，雇主还需采取其他合理措施来对其进一步完善，例如提供清洁冲洗的途径或是灭菌用品。
- (传染病)隔离(Quarantäne)和《传染防护法 (Infektionsschutzgesetz – IfSG) 》
在根据《传染防护法》采取隔离或其他必要举措时，雇主需要注意一些相关特殊规定。根据该法第56条之规定，被隔离的员工有权获得为期六周的误工补偿，金额等同该员工因隔离而损失的工资额。雇主支付该补偿金，但可随后向政府有关负责部门申请报销。
注意: 报销申请期限为三个月！各州有专门法律来规定哪一部门负责处理报销事宜(例如，在巴登符腾堡州或黑森州是由当地卫生局(Gesundheitsamt)、在拜仁州是由地区政府(Bezirksregierung)来负责处理。)
此外，自由执业者(Selbständige)亦有权申领误工补偿。
若企业内出现具体的疑似感染病例或确诊病例，那么雇主需要采取其他更为严格的应对措施: 由于感染风险过高，雇主因而需要履行严格的通报义务。确诊或疑似感染员工及与其有密切接触的其他人员需要在当地卫生局指定的医疗机构接受检测; 若局势尚不明朗，雇主则需临时关停企业、将适宜的工作转化为居家办公模式(Home-Office)。
- 居家办公(Home-Office)
虽然并非全部，但还是有相当一部分日常工作是适宜居家完成的。员工常常出于恐慌会选择接受雇主有关将其当下工作转为居家办公模式的提议。若员工拒绝接受，则雇主有必要查看员工的劳动合同是否允许雇主指令该员工居家办公。雇主在此需要特别注意合同中有关派遣的规定; 此外，在设有内部工会(Betriebsrat)的企业中，雇主还需考虑内部工会在员工派遣一事上的话语权。
- 对公交和地铁的恐惧 – 员工不愿通勤往返(pendeln)
那么相反，如果员工拒绝搭乘可能存在感染风险的公共交通工具前往公司上班，雇主又该怎样应对呢? 从劳动法角度来看，这个问题对于雇员们有些棘手: 除了已确认的高感染风险地区外，雇主一般有权要求雇员正常到岗上班。
- 中国、Lombardei、Heinsberg – 指派员工到“危险“地区(„gefährliche“ Regionen)出差?
雇主的个人风险好恶自然不能凌驾于其他人的利益之上，但也不能随便屈从于任何一种恐慌。已由德国罗伯特∙考赫研究所(Robert-Koch-Institut) 划分的风险地区 (具体参见: //www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) 目前不适宜前往出差。同样地，雇员不得随便以“冠状病毒传染“为由拒绝前往非风险地区出差。
- 我的客户拒绝允许我的员工进入厂区 – 我该怎么应对?
我们在实务中确实碰到过这类案例，即企业的某一客户以前往出差的企业雇员来自(被认定或疑似的)疫区为由而拒绝让其入内。这种情况将会适用到企业经营风险原则(Grundsätze des Betriebsrisikos) ，雇主据此需承担相关风险: 若自己的雇员因商业伙伴或客户的拒绝而无法履行其雇员义务，该雇员的薪酬发放不会因此而受到影响。
- 现在就直接停工歇业 – 非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)?
若企业正常运营因当地的一系列措施或因客户、或因生产所需的必要部件或原材料供应出现紧张或断档情形而受到严重影响，那么雇主选择停产放假可能是一项合理应对举措。非带薪性企业休假(Betriebsurlaub)会削减雇员的休假权益，因而具有节省成本的功效。但由于法定假期的制定目的在于使雇员能有修养恢复精力的可能，因此，企业休假的运用不得妨碍雇员对已提出申请并获批准的年假休息日的使用。
如果雇主选择启用企业休假措施，其通常需要及时做出，亦即需要在时间方面有合理的规划，这在当前疫情发展局面下几乎是很难做到的。因此，如果可行的话，雇主最好优先尝试与雇员进行友好协商; 在设有内部工会的企业内，雇主自然需要先征求内部工会的意见。
- 对企业的一项利好: 使用好工时记录(Zeitkonten)和负工时累积(Minusstunden)
雇主通过合理使用工时记录系统可以有效降低因疫情而给企业带来的损失。例如，可以考虑免除员工在一定时间内的工作义务(Freistellung)从而减少加班工时，当然，前提是员工的劳动合同或企业与工会之间所达成的经营协定(Betriebsvereinbarung)没有对此另作规定。视具体情况和规定的不同，免除员工履行工作义务的作法甚至可能会在部分员工那里引发负工时的出现。
- 短工制(Kurzarbeit)
短工制的启用以及向当地劳动局(Arbeitsagentur)申领相应短工津贴(Kurzarbeitergeld)的作法，可以有效控制因免除员工履行工作义务以及因缩短工时而形成的费用负担。
巴登符腾堡州(Baden-Württemberg)的劳动局总务处目前已表示，因疫情或疫情防御而引发的停产歇业通常构成一类德国《社会法典第三部(Sozialgesetzbuch III – SGB III)》第96条第1款第1项意义下的“无法规避的突发事件(ein unabwendbares Ereignis)“或“经济性考量(wirtschaftliche Gründe)“，从而使企业有权启用短工制。所以雇主千万不要忽略这一利好措施，当然在动用时，亦需考量集体劳动协议、企业内部工会规定以及员工普通劳动合同当中的一些相应特殊规范。
- 减少周期震荡(antizyklisch)的补救措施: 责令员工加班工作(Überstunden)?
有时雇主不是选择安排员工居家工作，而是要求在公司的员工超时工作，以解决公司因其他员工缺勤而出现的人手不足的问题。雇主是否有权这样做，取决于员工的劳动合同中的具体规定。但无论怎样，如果公司确实人手不足而又情况紧急，雇主是有权这么做的。
- 绝不要忘记企业内部工会(Betriebsrat)!
尽管许多问题都可以在相关法律或员工的劳动合同中找到应对办法，但雇主依然不要忽视企业内部工会所享有的话语权。事实上，疫情所引发的一系列问题，正是促使雇主与内部工会之间积极互动、彼此合作的良好契机。内部工会的参与决策权主要涉及如下几类事项: 指令休假或非带薪性企业休假措施的动用、启用短工制或采取其他与企业通常工时制度相违背的措施或是采用适合具体劳动合同的个别人力调整措施，例如，当安排员工居家工作的举措会被认定是德国《企业组织法(Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG)》第99条意义下的一类派遣(Versetzung)工作时。另外，根据《企业组织法》第87条之规定，除非有关员工健康安全保护的企业内部规范(例如卫生健康管理规范等制度)仅仅是对相关法定要求的简单重复，否则相关规范的制定出台需要征得内部工会的同意。因为疫情发展瞬息万变，所以企业有必要考虑通过与内部工会达成原则性协定或基本方针的方式来灵活、弹性地应对疫情变化，从而避免对那些双方经过长期缜密协商才制定而成的书面经营协定(Betriebsvereinbarung)进行费时费力的修改。
瑞浩思律师事务所的劳动法咨询团队非常愿意在此为委托人提供法律协助，如有需要，欢迎随时垂询。最后，衷心祝愿各位读者健康、平安！
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