雇主需以书面形式(schriftlich)通知辞退(Kündigung)雇员。若企业设有内部工会(Betriebsrat)，则雇主需将解聘一事提前通知给内部工会并听取其听证意见。德国劳动法审判实践更倾向于维护雇员利益，因此，即便听证程序(Anhörungsverfahren)中一个微小的疏忽也很有可能导致整个辞退通知无效。补充需要指出的是，辞退通知无需得到内部工会明确的同意支持。 雇主有权基于重大事由(wichtigem Grund)随时解除与雇员间的劳动合同关系(称为特别解约 – außerordentliche Kündigung)或在合同约定或法定的解约通知期期满后单方解除与雇员间的劳动合同关系(称为一般或正常解约 – ordentliche Kündigung)。 特别解约出现的前提条件是雇主难以承受继续聘用该名雇员直至(一般)解约期期满，例如，当该名雇员严重违背其劳动合同下的义务和职责时。雇主需在此斟酌不同利益因素，例如，一方面需要考量错误行为再犯的可能性、信任丧失、错误行为导致的经济损失，另一方面也要考量犯事雇员弥补损失的努力以及TA在企业的服务年限等因素。在特别解约情况下，雇主需在获悉解约理由后两周内通知解约，否则过期发布的解约通知将不具有任何效力。 若不存在任何重大特别解约事由，那么雇主只能遵守法定或协议约定的解约通知期在其期满后正常解除与雇员之间的劳动合同关系。正常或一般解约情况下，雇主一般需要注意法定的解约保护要求(Kündigungsschutz)。辞退某一员工的的前提条件是，雇主因某些理由的出现难以在一般解约期期满后仍续聘该名雇员，从而保证辞退在社会保护层面能够得到合理论证与解释。这些辞退理由可以是与雇员个人相关的理由(personenbedingt)，例如，欠缺专业技能、患病或工作低效; 或是与雇员行为相关的理由(verhaltensbedingt), 例如，触犯劳动合同下的义务与职责、扰乱企业生产经营或拒绝工作; 亦或是与企业自身相关的理由(betriebsbedingt)，例如，工作岗位裁撤。 若辞退是因雇员行为不当而引发的，那么雇主原则上需在辞退前书面警告该名雇员，从而使该名雇员得到改正的机会。这类警告函(Abmahnung)需向该名雇员明示其不当行为并清楚告知，不当行为的再次出现将会对其当前劳动关系的内容及其存续带来不利影响。德国劳动法以劳动合同关系存续保护为取向。因此，解聘永远是雇主用来维护自身利益的最末位的救济措施。当然，如果在书面警告发出前雇主已经能够预知涉事雇员的行为操守不会发生任何改善、或是涉事雇员完全能够料想到TA的行为无法得到雇主的认同 (例如，发生在工作岗位上的刑事犯罪)，那么雇主就无义务在解约前先发出书面警告。 此外，在特定情形下还存在特别的辞退保护措施(Kündigungsschutz)。例如，法律为辞退怀孕员工、重度伤残员工，或解散内部工会设置了较高的门栏。 被辞退的雇员如果对辞退决定存有异议，则需在收到通知后的三周内向法院起诉; 如果该名雇员未能及时起诉，则根据法律规定辞退通知将正式生效，因此-除个别原因外-雇员将无法再得到法庭救济。 欢迎继续阅读下一篇文章: „Termination agreement as an alternative to termination / 替代解决办法: 双方协商一致达成离职约定”
